Coaching et Psychothérapie
1) Coaching et Développement Personnel
Il s’agit ici
d’apporter une définition-cadre reconnue du coaching afin de le situer vis-à-vis
du développement personnel et de commencer à en faire de même vis-à-vis
de la psychothérapie.
2) Coaching professionnel et Life coaching
Il s’agit ici
de terminer de définir le coaching à travers ses domaines d’exercice identifiés,
et de continuer à éclairer ses limites et différences vis-à-vis de la psychothérapie.
3) Ce qui différencie le Coaching de la Psychothérapie
En partant de
la pratique du coaching, il s’agit ici de questionner et d’approfondir les
différences entre Coaching et Psychothérapie.
4) Pratique et limites du coaching
En synthèse,
il s’agit ici d’éclairer la pratique du coaching en précisant ses limites
vis-à-vis du développement personnel et de la psychothérapie.
5) Conclusion
1) Coaching
et Développement Personnel
Il s’agit ici
d’apporter une définition-cadre reconnue du coaching afin de le situer vis-à-vis
du développement personnel et de commencer à en faire de même vis-à-vis
de la psychothérapie.
Le coaching est
apparu officiellement aux USA au tout début des années 1980 dans le monde
des sportifs de haut niveau (avec le livre de Timothy Gallwey, ancien champion
de tennis : « Vaincre l’ennemi intérieur »)
avant de gagner celui de l’entreprise, puis l’Europe et notamment la France
où il se développe depuis les années 1990.
L’introduction en
France de ce nouveau métier pour les entreprises doit beaucoup à Vincent
Lenhardt qui en a repris le concept et l’a théorisé en ouvrant une première
école spécialisée en 1988.
Dans le monde de
l’entreprise, le terme coacher est devenu synonyme d’aider, de conseiller
voire de diriger. Ainsi, le terme coaching est largement utilisé. Il tend
à décrire toute situation d’accompagnement ou tout transfert de compétence
entre deux personnes, le coach et le coaché, ou entre une personne et un
groupe (coaching d’équipe ou team-building).
La Société
Française de Coaching (SFCoach) en donne la définition suivante : « Le
coaching est l’accompagnement d’une personne à partir de ses besoins professionnels,
pour le développement de son potentiel et de son savoir-faire ».
Vincent Lenhardt
(1), thérapeute, didacticien et coach, avance les éléments de définition
et de réflexion suivants pour Coaching & Team-building : « Le
coaching est une aide apportée dans un accompagnement d’une personne ou
d’une (ou plusieurs) équipe(s), dans une situation personnelle ou professionnelle,
et qui consiste à aider cette personne ou cette équipe à trouver des solutions
à ses problèmes ou à sa situation, ceci dans une perspective de développement
durable et global ».
Ainsi, en quelques années, le coaching qui trouve son origine dans le sport a envahi le monde de l’entreprise. Il existe des coachs externes, des coachs d’équipes et aussi des coachs internes.
Parfois même la
notion de manager, avec celles de « responsable ressources » ou
de « responsable porteur de sens », s’assimile à celle de coach.
De quoi être en pleine confusion ou porté à en élargir le champ.
La typologie des
coachings selon François Délivré (3), consultant, formateur
et coach, est intéressante. Elle permet de donner une représentation des
différentes formes de coaching, ou « coaching professionnel »,
pour les personnes travaillant en entreprise.
Imaginons 4 crans situés le long d’une règle. Chacun de ces crans représente un type de coaching, soit de gauche à droite :
Se pose ici la limite avec la thérapie. En effet, le coaché y travaille sur sa sphère personnelle. Il y exprime ce qu’il vit, ses ressentis, ses croyances, la façon dont il fonctionne.
Le domaine psychologique ou intrapsychique y est donc abordé voire investi, c'est-à-dire les mécanismes psychologiques intérieurs (états internes et processus cognitifs en PNL) qui influencent le comportement.
L’image de l’iceberg permet d’illustrer l’intrapsychique d’une personne. La partie immergée, la plus importante, représente son préconscient et son inconscient ; celle émergée, son conscient. Le coaching traite de la pointe émergée. Le coach devra disposer des outils et de l’expérience nécessaire pour se permettre des incursions sous la surface du conscient.
Ceci ne pose pas débat s’il est thérapeute. Cependant, sa déontologie l’amènera à indiquer à son client la limite entre Coaching et Thérapie.
Le coach n’ayant
pas les compétences fondamentales nécessaires pour accompagner son client
sous la ligne de flottaison, saura évaluer la demande, éviter si possible
d’engager un tel coaching et aiguiller son client vers le professionnel
concerné.
Si la problématique
à traiter peut être liée à une difficulté provenant
essentiellement de la personnalité du coaché, ce peut être aussi la
relation elle-même qui dysfonctionne ; ou du moins une approche par
la relation peut-elle être conduite. Le coach utilisera des outils appartenant
aux approches comportementalistes et systémiques (l’école de Palo-Alto,
le Process Communication Management, etc.), qu’il devra suffisamment maîtriser.
Là aussi la
problématique peut relever de la personnalité même du coaché. Cependant,
il peut aussi s’agir d’une difficulté liée au groupe que manage le coaché.
Le coach ne l’aidera alors que s’il dispose de compétences en processus
de groupe (les stades de développement des équipes, structure et régulation
ou gestion des frontières, etc.).
Ce niveau de coaching
nécessite des compétences en Organization Development (1), de diagnostic
de structure et d’organisation et des méthodes d’intervention spécifiques.
Le coach sera d’autant plus efficace qu’il disposera d’une expérience sérieuse
de l’entreprise, ainsi que d’une compétence en socio-psychologie (la Théorie
Organisationnelle de Berne, etc.)
Cette distinction didactique entre « 4 types » de coaching tend à :
« Le coaching centré sur la personne » correspond au « coaching de réalisation de soi » tel que pratiqué aux USA. Il s’agit aussi du « life coaching » ou « coaching de vie » dont l’on parle de plus en plus en France. Ainsi, plus le coach va du côté gauche, plus il glisse du côté du thérapeute ou du psychologue.
Sur l’autre extrémité,
le coach agit en développeur d’un savoir-faire de management et d’organisation.
Ainsi, plus il va du côté droit, celui du contexte (interne et externe)
d’entreprise, plus il aura besoin de compétences de type sociologie des
organisations voire de médiateur et d’expérience de l’entreprise ou du conseil.
Ceci engage dans notre propos la double question ou les constats suivants :
En effet, potentiellement
cette technique concerne tout le monde et tout domaine de la vie (privé
et professionnel).
L’International
Coaching Federation, (l’un des organismes de coaching les plus représentatifs
aux USA) en donne la définition suivante : « The coaching process helps
clients both define and achieve their professional and personal goals faster
and with more ease than would be possible otherwise». (« Le processus
de coaching aide le client à définir et à accomplir ses buts professionnels
et personnels plus vite et plus facilement qu’il ne serait possible autrement
».
Aussi, aujourd’hui, dans le sillage des méthodes de développement personnel, le coaching investit le domaine de l’aide individuelle. Il promet des résultats concrets et rapides, sur des questionnements spécifiques ou ponctuels.
Ce sont par exemple : réussir sa nouvelle prise de fonction, réussir sa vie professionnelle, concrétiser une vocation, savoir préserver sa vie personnelle, changer de mode de vie, traverser un divorce, etc.
Il n’est pas spécifiquement
question ici de traiter des maux physiques ou psychiques. En effet, nul
besoin d’être malade pour faire appel à un coach. D’où sa définition paradoxale
de « thérapie des bien-portants ».
De fait, le coaching
est ainsi défini sur le Web, (media incontournable) : « ensemble
des techniques permettant l'optimisation des potentiels existants chez une
personne. Fait d'accompagner une personne dans son développement personnel
ou professionnel. On ne peut coacher sur terrain fragile ; si tel est le
cas, la Thérapie est
plus indiquée ».
Cette définition laisse supposer que le coaching fait partie du vaste champ du Développement Personnel. Le Web en propose la définition suivante intégrant les dimensions personnelle et professionnelle :
« Développement Personnel ou Professionnel : il s'agit de tout le travail, personnel ou guidé, qu'une personne effectue avec l'objectif d'accroître la qualité de sa vie, ses connaissances humaines, sa propre maîtrise, et en général, d'atteindre ce qui constitue son idéal de Vie. Le Développement, qu'il soit personnel ou professionnel, exige que l'état de santé soit normal. En effet, avant le seuil de Santé, il est plus adéquat de parler de Thérapie.
On nomme Développement
Personnel, épanouissement personnel ou croissance personnelle un ensemble
de pratiques ayant pour finalité la redécouverte de soi pour mieux vivre,
s'épanouir dans les différents domaines de l'existence, réaliser son potentiel
etc. Il n'existe pas une méthode unique de développement personnel, mais
une multitude d'approches et de pratiques qui s'attachent à cet objectif.
Divers enseignants de développement personnel se réclament de la psychologie,
ou encore du bouddhisme zen. Il y a donc une large variété de disciplines
qui lui sont liées dont certaines à vocation individualiste ou encore spirituelle ».
Le coaching est-il
un outil de plus du développement personnel ?
D’après le tableau suivant (1), Vincent Lenhardt fournit un cadre permettant de construire une réponse :
Thérapie des profondeurs | Diverses Thérapies | Développement Personnel | Coaching | Développement managérial |
Approches fondamentales,
prise en compte et traitement de l’inconscient : Psychanalyse
(Freud, Jung, Lacan…) Finalités : libération des blocages inconscients et accès aux motivations profondes. |
Telles que celles prenant en compte la globalité de la personne en situation : Psychologie humaniste (bioénergie, Gestalt, Analyse Transactionnelle, PNL…) ; Systémique (Ecole de Palo Alto…) ; Thérapies existentielles (Logothérapie de Victor Frankl…). | Tel que : Méditation,
Yoga, Massage, Expressions (orale, corporelle), Pratiques artistiques … Finalités : sans travail en profondeur, développement de la conscience, aptitudes (créativité, compétences) … |
Coaching centré sur :
la personne ; les relations ; le management ; la
structure ou Life coaching ; Coaching professionnel. |
Formation en : stratégie,
organisation, management … Conseil en : stratégie, organisation, management … |
Sans arrêter de
frontière précise, le développement personnel paraît logiquement situé entre
les psychothérapies (thérapies hors champ de la médecine et des activités
paramédicales, bien qu’a priori potentiellement en contradiction avec une
approche holistique de l’humain) et le coaching. Le coaching est lui-même
à distinguer du Développement Managérial et du Conseil.
A ce stade, il est intéressant de souligner les finalités des différentes psychothérapies, hors la psychanalyse, afin d’un rapprochement avec le coaching ; ce qui contribue à l’interpénétration des frontières :
Nous retrouvons ici le processus et la finalité du coaching : l’autonomisation du client.
Nous retrouvons ici le processus et la finalité du coaching d’équipe et du team-building : la croissance et l’autonomisation des équipes.
Nous touchons ici
à un élément constitutif de la qualité d’être du coach lui-même.
Les professionnels du Développement Personnel ainsi que les coachs utilisent diverses techniques provenant du champ des thérapies.
Les exigences des principales écoles de formation de coachs professionnels sont :
Jacques-Antoine Malarewicz (4), médecin psychiatre, consultant en entreprise et formateur, affirme que le coaching n’est pas un outil de plus du Développement Personnel. En ce sens que :
Ainsi ce que recouvre le développement personnel est devenu tellement large que pour certains il est évident que le coaching serait un des multiples produits proposés dans le champ du Développement personnel.
Cependant, pour
Jacques-Antoine Malarewicz le coaching n’est valable que dans un cadre professionnel.
Si Thérapie, Développement
Personnel et coaching peuvent être globalement positionnés sur une échelle
partant de la Thérapie des profondeurs au Développement Managérial,
la frontière qui sépare le Développement Personnel du coaching est difficile
à déterminer, tout autant que celle entre Thérapie et Développement Personnel
ou qu’entre Psychothérapie et Coaching.
Cette investigation quant au positionnement du coaching nous met en présence de la diversité du contenu de ce métier et de son exercice.
Partant de l’acceptation
qu’au départ d’un nouveau concept d’accompagnement – s’intéressant
tant au domaine personnel ou privé que professionnel ou social – une telle
diversité est chose normale, et que les contenus d’un métier pleinement
identifié quant à son exercice ne sauraient être qu’une synthèse qui se
construit à partir d’éléments d’émergence et de pratique, ainsi que de leurs
conflits avec d’autres notions et techniques d’accompagnement, on conçoit
qu’une des tâches essentielles des coachs soit de favoriser, de promouvoir
ou de restaurer la construction du coaching en tant que notion d’accompagnement
professionnel différenciée.
Cette autonomie
vis-à-vis du développement personnel s’affirme en particulier, on le conçoit,
jusqu’à la reconnaissance d’exercices différents du métier de coach selon
le domaine concerné (privé ou professionnel) et en fonction de l’expérience
et des compétences personnelles du coach.
2) Coaching
professionnel et Life coaching
Il s’agit ici
de terminer de définir le coaching à travers ses domaines d’exercice identifiés,
et de continuer à éclairer ses limites et différences vis-à-vis de la psychothérapie.
La pratique du coaching
– tel que défini par les instances les plus représentatives de ce nouveau
métier – s’appuie sur une double compétence : celle des hommes et celle
de l’entreprise.
Cette compétence ne s’acquiert pas seulement dans une formation aussi sérieuse soit-elle, mais aussi :
A partir des thèmes apportés par le coaché et de l’expérience du coach, deux types de coaching sont clairement identifiables, complémentaires et suffisamment spécifiques pour être différenciés. Ils s’adressent chacun à deux vastes volets de la vie des personnes :
Le propos de ce
document n’est pas de développer la pratique du « coaching professionnel ».
Le sujet est vaste. Cependant il est utile d’en aborder certains aspects
et ainsi de continuer à détourer le coaching, ses frontières et limites.
A propos du « Coaching professionnel » … des coachs pour « l’efficience professionnelle ».
Le « Coaching
professionnel » en entreprise, intervient principalement sur les registres
de l’organisationnel, du professionnel et du managérial, sans se substituer
au coaché - directeur, manager ou collaborateur concerné par le coaching.
Lorsque le coach
intervenant en entreprise possède une connaissance trop imparfaite ou insuffisante
du monde des entreprises – leurs rouages et leur environnement – il peut
avoir tendance à orienter sa pratique du coaching vers un processus et un
contenu trop tournés vers la sphère privée, ce qui risque de l’éloigner
des intérêts de l’entreprise. Cela peut conduire à une confusion avec la
Psychothérapie ou le Développement Personnel.
Un coach - ou une équipe de coachs - en entreprise dispose d’outils qui s’adressent :
Concernant les groupes ou l’entreprise, le coaching est qualifié de team-building, de coaching ou de cohésion d’équipe, de coaching ou de développement d’organisation, de médiation…
Dans tous les cas, si le coach n’est pas un manager, il n’est pas non plus un consultant. Cette comparaison est intéressante quant à notre propos.
Bien que ces deux
métiers aient des méthodes en commun, le « consultant en management »
apporte une solution à la problématique de son client, alors que le « coach
de managers » fait émerger la solution du client, ceci en tenant compte
de la personnalité de celui-ci.
François Délivré
(3) fournit une comparaison synthétique de ces deux métiers et postures.
« Tu as
des compétences dans la partie gauche de la règle du coaching et dans la
partie droite. Tu entres aussi dans le métier de ton client : le management ! »
Le « conseil » | Le coach |
Passe un contrat | |
Effectue seulement un diagnostic technique ou organisationnel | Effectue un diagnostic psychologique ou/et psychosociologique |
Indique sa solution | Fait émerger la solution du client |
Prend en compte le problème professionnel du client | Prend aussi en compte la personnalité du client |
Répond à la demande du client | Analyse la demande explicite du client ; fait émerger la demande latente |
S’en tient au « contenu » | Prend en compte le contenu, le processus et le sens |
S’en tient aux problèmes professionnels | Traite surtout la partie des problèmes professionnels liés à la personne du client |
Apporte son cadre | Effectue des va-et-vient entre son cadre et celui du client |
A une autorité due à sa compétence sur le contenu | A une autorité due à sa compétence en processus |
A propos du « Life coaching » … des coachs pour « apprendre à vivre ».
Certains professionnels
parlent de « Life coaching » ou « Coaching de vie »,
une nouveauté « made in USA », afin de définir une pratique située
entre le « coaching professionnel » et la psychothérapie.
Dans le cadre de
l’entreprise les coachs ne pratiquent pas les mêmes techniques – ou ils
les adaptent au contexte – et ne suivent pas nécessairement les mêmes objectifs,
ni les mêmes enjeux, que les coachs uniquement centrés sur la personne.
En fait, le coaching uniquement centré sur la personne est proche des démarches de développement personnel, sur le plan de la méthode et des objectifs. Il a aussi de multiples points communs avec les thérapies brèves.
C’est la raison
pour laquelle une frontière nette et reconnue entre Coaching, Développement
Personnel et Thérapie est pratiquement impossible à établir.
Pour autant, la plupart des professionnels considèrent que le domaine de la Thérapie est celui du passé et de la causalité du vécu, c'est-à-dire du « pourquoi le client est comme cela ? », alors que le coaching et le Développement Personnel sont surtout tournés vers le futur et centrés sur le « comment faire pour que le client atteigne ses objectifs ? »
Cependant il est
certain que les méthodes et les outils utilisés par les professionnels des
« thérapies brèves » et du « coaching centré sur la
personne » sont proches, voire parfois similaires.
De manière générale les coachs, comme les professionnels du développement personnel, considèrent qu’il n’est pas nécessaire d’aller mal pour les consulter. D’ailleurs, ils utilisent le terme de « client » au lieu de celui de « patient ».
Selon ses promoteurs, le coaching de vie se situe en amont de la psychothérapie. Ils ne se sentent pas en rivalité avec les psychothérapeutes. Selon eux il suffit de se sentir bloqué ou insatisfait par une situation de la vie – seul, au travail, en couple, en famille, en société – pour les solliciter.
Ainsi ils proposent
d’intervenir et d’apporter une solution avant qu’une difficulté rencontrée,
renouvelée ou non, ne dégénère en souffrance ou conflit profond.
Mais les psychothérapeutes
ne manquent pas de rappeler qu’un problème concret affectant le présent
et le futur – tel que l’impossibilité de trouver un emploi satisfaisant,
de déménager à distance de son cadre habituel – peut être le symptôme révélateur
d’une problématique plus profonde et complexe, l’effet d’une cause à rechercher
dans le passé lointain de la personne. D’où, le dilemme qui peut se poser
entre « Life coaching » et « Psychothérapie », les oppositions
entre les professionnels eux-mêmes et les hésitations voire les confusions
dans l’esprit du public.
Cependant ce qui paraît essentiellement distinguer la thérapie du coaching est que, à partir du présent :
Ainsi, centré sur le moment présent – le ici et maintenant – et laissant de côté le « pourquoi », le « Life coaching » écarte le passé. Il se focalise sur le « comment » aider le client à concrétiser un objectif précis.
Cette assurance d’atteinte d’objectif fait l’objet d’un contrat qui s’établit lors de la première séance de coaching. A cette occasion sont précisées la règle du jeu et la durée de l’accompagnement. Naturellement, le coach s’assurera de « l’écologie » de l’objectif exprimé par le client avant de s’engager.
Lors des séances
suivantes le coach et le client cernent les obstacles et les moyens pour
les surmonter. Le coach détermine une stratégie, qu’il fait évoluer si nécessaire
en intelligence de situation et en interaction avec son client. Le client
suit le processus déterminé étape par étape, jusqu’à la dernière séance
durant laquelle est effectué un bilan critique sur les résultats obtenus.
En résumé, les spécificités du « Life coaching » sont les suivantes :
Thérapie et Life coaching sont deux démarches différentes, parfois complémentaires :
Le « life coach»
propose des conseils ultra-ciblés. Pour autant il ne se substitue pas au
libre arbitre du coaché, ni n’installe le coaching dans la durée en priorisant
l’autonomie de son client.
Bernard Hévin,
coach, psychosociologue et directeur du centre de formation Le Dojo déclare :
« Nous aidons les gens à se poser les bonnes questions mais nous ne
sommes pas là pour donner les réponses. Notre intervention leur permet de
prendre plus vite la bonne décision. Et de se donner la permission de réaliser
leurs aspirations ».
Même s’il satisfait un besoin d’accompagnement ou de conseil très pragmatique, le « Life coaching » supporte de très nombreuses critiques :
Le « Life coaching » présente-t-il un vrai bénéfice ou est-ce une nouvelle forme d’assistance ?
Pour Jacques-Antoine
Malarewicz – médecin psychiatre et consultant en entreprise – il s’agit
pratiquement d’un déni de la thérapie. Il n’estime le coaching valable que
dans un cadre professionnel. Quand un particulier s’adresse à lui, il lui
propose une thérapie : « Soit la demande de l’individu découle
d’un mal-être et relève de la psychothérapie, soit elle découle d’un questionnement
et la personne devrait aller voir ses proches. L’essor du « Life coaching »
témoigne de la désagrégation des liens familiaux et sociaux. Il reflète
un profond malaise de société. Des conseils de bon sens sur des choix de
vie, on devrait les trouver ailleurs que chez un professionnel ».
Le débat n’est pas clos. En effet, hors les tenants du « Life coaching », deux positions émergent parmi les professionnels (psychiatres, psychothérapeutes, consultants en ressources humaines et coachs en entreprise) :
Ces positions critiques laissent les « life coachs » imperturbables. Ils estiment que les autres écoles d’accompagnement centré sur la personne craignent surtout une nouvelle concurrence, d’autant plus sérieuse que le public lui donne crédit.
Force est de constater
que tant cette accusation que les critiques des détracteurs ne sont dénuées
de fondement. Cependant chacune de ces positions doit être nuancée lorsqu’il
s’agit de praticiens formés sérieusement aux thérapies brèves (PNL, Gestalt,
AT…).
En fait, derrière
ce qui semble n’être qu’une querelle de chapelle se profile un vrai débat
de fond. Celui de la responsabilité du praticien et celle individuelle de
la personne face à ses choix de vie.
En effet la responsabilité de chacun est ainsi questionnée.
Etre autonome et responsable, c’est faire usage de son libre arbitre, décider seul en ayant conscience que tout choix comporte des risques.
Cependant, si un adulte ne peut indéfiniment se reposer sur quelqu’un pour effectuer ses choix, il doit aussi pouvoir, librement, selon les étapes de sa vie, faire appel à telle ou telle école d’accompagnement ou de conseil, et à tel ou tel thérapeute, coach ou activité.
Ainsi, que ce soit
à travers la Thérapie, le Développement Personnel ou le Coaching de
Vie, chacun peut se donner les moyens de sa responsabilité et de son autonomie.
Le professionnalisme – formation, expérience, déontologie, supervision… – du praticien eu égard à l’exercice de son métier est l’essentiel incontournable permettant d’accueillir la démarche du client.
La responsabilité
du praticien va jusqu’à contribuer à accompagner client ou patient vers
l’autonomie.
3) Ce
qui différencie le Coaching de la Psychothérapie
En partant de
la pratique du coaching, il s’agit ici de questionner et d’approfondir les
différences entre Coaching et Psychothérapie.
La possibilité
d’exercer et de développer une activité d’accompagnement diversifiée – tant
dans les sphères du professionnel que du privé – telle le coaching, qui
ne s’inscrit pas réellement dans le vaste champ du Développement Personnel
et qui pourrait être assimilé à une forme de psychothérapie, est l’expression
d’un besoin non satisfait par les autres formes d’accompagnement et d’aide.
Jacques-Antoine
Malarewicz (4) constate : « Nous sommes dans une
société de réparateurs, et tout ce qui peut ressembler à ce type d’activité
fascine certaines personnes. Le besoin de protéger est répandu, il peut
se négocier dans le monde du travail de bien des manières notamment dans
le coaching ».
François Délivré
(3) propose d’identifier les limites possibles entre le domaine de la
(psycho)thérapie et celui du coaching à partir du tableau suivant :
Domaine
de la (Psycho)Thérapie |
Domaine
du Coaching en Entreprise |
Analyse de la demande Contrat Diagnostic Cadre de référence Changement |
|
Forte utilisation du transfert (dans certaines thérapies) | Conscience du transfert et franchissement d’une étape d’autonomie |
Plutôt le passé | Plutôt le présent et l’avenir |
La vie personnelle et familiale | La vie professionnelle |
La régression | L’histoire sociale et professionnelle, la situation présente, les projets |
La prise de conscience par le client de la construction archaïque du schéma d’identité. La partie figée de la personnalité élaborée pendant l’enfance | Les options concrètes, pour vivre en autonomie. Les besoins à satisfaire, réalistes, en tenant compte du monde environnant |
Le travail émotionnel | L’identification, l’expression et l’utilisation des émotions en situation professionnelle |
L’origine des croyances | Le changement des croyances |
Le projet de vie | Le projet professionnel |
La sexualité | Les relations hommes - femmes dans le travail |
Les impasses (cf. AT) du second degré (conflit entre deux éléments archaïques de l’Enfant, c’est à dire introjection des messages parentaux et besoins) et du troisième degré (conflit entre l’Enfant Adapté et l’Enfant Libre) | Les impasses du premier degré (conflit entre les valeurs du Parent et les envies de l’Enfant) |
Sur le Web, média
grand public, les termes « Psychothérapie », « Psychanalyse »,
« Psychologie » et « Thérapie », sont définis de la
manière suivante :
La lecture de ces points de vue d’experts du coaching et de ces définitions concernant la psychothérapie peut conduire aux réflexions ou conclusions suivantes :
En fait, l’exercice
du coaching en milieu professionnel nécessite de pouvoir intervenir
sur la droite du curseur ((3) coaching de managers et coaching de
structure). Ainsi, un psychothérapeute n’ayant pas d’expérience suffisante
de l’entreprise, de ses rouages et de son environnement, ni de « l’important »
(1) (contraintes culturelles, organisationnelles, managériales, professionnelles)
ne pourra accompagner de manière efficiente son client, manager ou dirigeant,
ainsi que l’équipe ou l’organisation.
En fait, l’exercice du Coaching professionnel ou du Life coaching (domaine de la vie privée) s’intéresse à la pointe émergée de l’intrapsychique, au « comment » du passage, par le coaché, d’une situation présente à un objectif futur.
Cependant, par son
écoute, sa posture d’accompagnateur et non de conseil, l’usage de la Métacommunication
– art de communiquer sur la communication (cf.
l’école de Palo Alto Gregory Bateson) – le coach amènera le coaché
à exprimer son « essentiel » au cœur de son « important ».
Toutefois,
si le coach est amené à s’intéresser au passé, au « pourquoi »
de la situation présente, s’il veut ou doit interroger la partie immergé
de l’intrapsychique, il devra disposer des outils lui permettant de s’affranchir
des frontières internes du coaché ou orienter son client vers un confrère
en disposant ou vers un thérapeute.
Ainsi, la frontière entre coaching et psychothérapie peut-elle se situer, ou s’observer dans la pratique, au niveau :
Cependant, même
s’il existe des zones de recouvrement entre les deux pratiques, le coaching
n’est pas une psychothérapie. En effet le métier de coach se distingue
de celui de thérapeute par le savoir-faire nécessaire et par les sphères
d’intervention.
Il est en effet
possible, lorsqu’on observe ces métiers avec le souhait d’en définir les
contours, de tracer la frontière qui les sépare.
Selon Jacques-Antoine Malarewicz, il suffit d’établir des distinctions entre 3 domaines de la vie du coaché (4) :
Cette approche par
les champs d’intervention est intéressante car objective. Elle permet de
s’affranchir de la subjectivité que pourrait induire l’approche par les
savoir-faire. En effet rien n’interdit à un professionnel de cumuler une
pratique de coach et de thérapeute.
Même si aucune des
sphères ci-dessus identifiées n’est « indifférente » ni « étrangère »
aux deux autres – ceci en accord avec l’approche holistique de l’humain,
l’irréductibilité de la complexité et l’intersubjectivité «
D’autres éléments de frontières entre coaching et psychothérapie ressortent de l’observation de faits et des pratiques :
L’acceptation de frontières entre Coaching et Thérapie est particulièrement sensible en ce qui concerne le Coaching professionnel. En effet il ne semble pas sain de voir l’entreprise se mêler de la vie privée de ses collaborateurs.
Ainsi la confusion,
entretenue ou pas, entre coaching et psychothérapie participe de l’intrusion
des exigences professionnelles dans l’intimité des personnes.
Une autre manière
d’apprécier les limites entre Coaching et Psychothérapie est d’explorer
quelques spécificités de chacune de ces pratiques.
La posture de coach est celle d’un pair. Ce n‘est jamais le cas d’un thérapeute.
En effet, une des principales qualités nécessaires au coach est de savoir métacommuniquer, voire sur communiquer, tout en se situant dans la marginalité.
C’est ainsi qu’il
peut prétendre avoir utilement communiqué avec son client (individu ou équipe)
tout en construisant une relation basée sur la parité. Cette parité ne se
situe pas dans le domaine des compétences professionnelles ou personnelles.
Elle se joue dans la compétence relationnelle.
Cependant, parité
ne signifie pas égalité. Le coach aura ainsi établi avec le coaché une relation
autorisant la confrontation. Il aura ainsi créé les conditions de l’apprentissage
de l’autonomie pour son client. De même il aura créé les conditions au sein
d’une équipe d’une dynamique de groupe par l’inclusion (partage des représentations),
la régulation et la déclusion (temps de séparation).
Cette parité
de relation s’établit dans l’espace d’intersubjectivité coach-coaché en
tant que lieu et catalyseur de co-construction du processus d’autonomie
(concept d’Analyse Transactionnelle : dépendance, contre-dépendance,
indépendance, interdépendance) qui concerne aussi bien les individus
que les équipes.
Cette parité trouve un écho particulier dans le cas de coaching de dirigeants ou de cadres dirigeants. En effet « c’est bien parce qu’il arrive que le coaché, dans sa solitude hiérarchique, n’a pas de pair autour de lui, qu’il trouve dans la parole du coach ce qu’il ne peut attendre et espérer de ses collaborateurs » (4).
Cette parité
relationnelle est essentielle. Elle donne au coach la liberté de parole
et d’action utile à l’accompagnement d’un dirigeant dans son identité
professionnelle, et au coaché la liberté de quitter « sa souveraineté ».
Comme tout professionnel d’accompagnement au changement le coach doit avoir d’abord et avant tout de bonnes compétences relationnelles. Cependant, deux postulats essentiels président à une démarche de coaching :
Grâce à la nature de la relation établie, par une démarche de type maïeutique, l’usage d’outils et approches qui répondent aux besoins identifiés, le coach accompagne son client vers sa propre solution.
Ainsi, et quel que
soit le type de coaching, le coach participe à l’interaction au même titre
que son client. De la nature et de la qualité de cette relation émerge la
solution retenue par le coaché.
Ceci est la conséquence du système que constitue le coach et son coaché. Bien qu’il en soit de même du thérapeute et de son patient, des nuances ou différences s’introduisent entre les postures de coach et de thérapeute.
A partir du moment
où un individu fait parti d’un système, qu’il soit acteur ou passif,
(voire même momentanément absent), il ne peut prétendre à la neutralité.
Cela se traduit pour le coach en terme de savoir-être et savoir-faire relationnel, par :
Ainsi, cette capacité de dissociation tout en étant en parité constitue une différence notable entre les postures types de coach et de psychothérapeute.
Le coach construit à chaque instant un ensemble d’interactions avec le coaché dans un mode de parité. Ceci tout en conservant l’initiative de cette construction, expression du processus et du sens de la démarche de coaching.
Si le coach est acteur il doit aussi être spectateur conscient. C'est-à-dire qu’il exerce une capacité relationnelle essentielle à son métier, la métacommunication. Ainsi, tout en étant dans l’interaction, il est capable, à chaque instant, et de manière fluide, d’en parler. Ceci grâce à un va-et-vient constant entre les positions d’acteur et de spectateur.
A la fois observateur et acteur, il observe sans se distancier. Il n’oublie jamais qu’il est lui-même contenu dans ce qu’il observe et acteur immédiatement présent dans la relation à l’autre.
Ceci en s’intéressant
pratiquement exclusivement au présent et au futur de son client. Alors que
le psychothérapeute, lui-même partie consciente du système qu’il constitue
avec son patient, acteur et observateur, notamment des éléments transférentiels
constitutifs de la relation, voire de la thérapie, s’intéresse au passé
et au présent.
Nous avons vu que les sphères du Coaching et du Développement Personnel pouvaient être considérées plus ou moins disjointes.
Concernant le Développement Personnel, la frontière qui le sépare de la Thérapie est aussi difficile à cerner que celle entre Psychothérapie et Coaching. En fait les éléments de différenciation sont de même nature.
Les professionnels
dans un souci d’éclaircissement ou de pré carré, ainsi que les utilisateurs
avertis considèrent que généralement la Thérapie traite plutôt les souffrances
psychologiques alors que le Développement Personnel s’intéresse plutôt à
ce que la personne veut développer comme talents et réaliser comme projets.
Cependant cela se discute. En particulier, le coach peut éluder la question, mais le coaching centré sur la personne, que ce soit dans le « Life coaching » ou lors de phases d’un « Coaching Professionnel », pose inévitablement la question de la frontière thérapeutique.
En effet, quelles que soient la motivation et la partie de lui-même que le client et le coach abordent lors des séances, la question se pose pour le professionnel responsable : est-ce du développement personnel, du coaching ou de la thérapie, et quelle thérapie ?
Ceci, que le travail
sur la personne-même fasse partie ou non du contrat initial, qu’il constitue
le cœur même du coaching (« life coaching ») ou qu’il survienne
inopinément ou à l’initiative motivée d’une des parties en présence.
Ainsi est posée
la question de la frontière thérapeutique, telle une fausse limite.
Le coaching est
une forme spécifique d’accompagnement des personnes et des équipes. Elle
s’occupe de la partie émergée de l’iceberg, laissant la partie immergée
et la résolution des problématiques qu’elle révèle, aux formes d’accompagnement
apparentées à la psychothérapie.
Cependant le coaching
est aussi une forme intégrative d’accompagnement. C'est-à-dire qu’elle considère
le client et son environnement dans son ensemble, sans pour autant s’immiscer
dans ce qui relève de dessous la surface de flottaison. C'est-à-dire que
le coach et son client (ou ses clients) focalisent leur travail sur l’ici
et le maintenant de la problématique de la sphère privée, professionnelle
ou managériale, tout en s’attachant à élargir le champ des possibles. Ceci,
en restant dans le présent et tourné vers la réalisation du futur souhaité ;
et généralement sans chercher à entrer dans les structures sous-jacentes
liées à l’histoire passée, à la psychologie plus ou moins profonde ou à
la vie intérieure des personnes.
La spécificité du coaching réside dans le fait qu’il n’a pas pour objet la réparation de l’histoire de vie de la personne ou de l’équipe coachée. Le coaching s’intéresse au vécu du sujet, c’est-à-dire au présent et à son extension (par continuité, changement ou consolidation) souhaitée par lui. Cette relation d’aide se déploie au plus à partir d’un processus d’actualisation de l’histoire du sujet, et essentiellement dans un processus de préparation de son futur. Il ne d’agit pas de procéder à un retour dans le passé tel que dans un travail thérapeutique.
Naturellement le passé du coaché (ou de l’équipe) peut être abordé, de même que des difficultés d’ordre psychologique ou relationnelle.
Ceci même distingue, selon la terminologie de l’école de Palo Alto (7), le « changement de niveau 1 » qui porte sur les comportements, du « changement de niveau 2 » qui touche aux structures plus ou moins profondes de la personne (attitudes, croyances, valeurs, systèmes de représentation).
Ainsi, s’intéresser
au passé, à l’intrapsychique, au système (personne(s), équipe, histoire,
…) dans ses parties et son ensemble, est nécessaire pour susciter un changement
profond de niveau 2. C'est-à-dire, pas simplement un changement par lequel
la personne remet en cause ses comportements. C’est à cette condition que
pourra se construire et s’installer un changement dans lequel sont remis
en question : cadre de référence et représentation du monde, système
de valeurs, schémas de pensées et d’actions.
Ainsi la pratique du coaching a beaucoup à gagner de l’expérience (reconnue et codifiée) plus ancienne des psychothérapies. Cet apport concerne tant la posture que le déroulé d’un coaching.
En effet le coach, tel le thérapeute doit continûment être en éveil :
L’objectif du coach, comme le thérapeute, est :
Ainsi, le coach,
tout en étant focalisé sur la partie émergée de l’iceberg, demeure attentif
à ce qui se joue sous la ligne de flottaison pour son client et dans la
relation coaché – coach.
Vincent Lenhardt
déclare (2) à ce sujet : « Le coach y parvient en mobilisant
des ressources initialement développées dans le champ de la thérapie :
l’intelligence émotionnelle, la mise en œuvre de la « troisième écoute »,
ou encore d’outils de diagnostic intégratifs tels que les bio-scénarios…».
L’écoute est essentielle tant pour le thérapeute que pour le coach. La PNL, notamment, attire l’attention sur l’expression, l’écoute et la synchronisation verbale et non verbale. Dans le même esprit, Vincent Lenhardt distingue 3 écoutes :
La qualité d’écoute, commune aux métiers d’accompagnement et d’aide, permet notamment au coach, tout le long de son travail d’accompagnement :
« C’est
ainsi que la relation redevenue « juste » peut constituer réellement
le lieu d’une co-élaboration de solutions rétablissant la personne dans
sa liberté, sa responsabilité et son choix de possibles. » Vincent
Lenhardt (2).
Nous nous proposons
maintenant d’aborder ce qui différencie le Coaching de la Psychothérapie
à travers l’identification du « vrai besoin », du processus de
réponse au problème et de satisfaction de la situation souhaitée.
Cette question intéresse
tant la personne en recherche d’un accompagnement, que le thérapeute ou
le coach en phase de qualification de la demande, ou encore l’entreprise
face à l’utilité de faire coacher un manager.
L’identification d’un vrai besoin de coaching ne doit pas perdre de vue que :
Afin d’éviter le mélange des genres, il convient de souligner des différences de propos et de démarche :
Par exemple, le « pourquoi le client paraît-il démotivé » ne présente en fait peu d’importance pour le coach. Car ceci appartient en priorité à la personne et à son histoire. Pour le coach ce qui est important est « comment son client va développer sa motivation », si là est sa demande.
Le passage de la demande aux indicateurs de résultats, et leur usage, constituent aussi des règles inhérentes au coaching, ce qui le différencie de la psychothérapie :
En conclusion, le
coach a pour vocation, durant le coaching, à encourager l’initiative
du coaché, et à s’effacer à l’issue du coaching. Le coaché n’ayant plus
besoin du coach, le coaching est terminé. Le coaching est une marche vers
l’autonomie du coaché.
Bon d’accord, le coaching n’est pas une psychothérapie. Mais à y regarder de près, les choses sont plus complexes :
L’identification, lors d’un questionnement préalable, du « réel » de la personne et de l’écart entre la situation vécue et celle souhaitée, permet au coach de poser un diagnostic sur le besoin à satisfaire. Ainsi peut-il répondre à la question : s’agit-il d’une authentique demande de coaching ou d’une demande de psychothérapie, ou faudrait-il envisager les deux types d’accompagnement ?
De plus, il n’est pas rare qu’un coaching soit demandé parce que pousser la porte d’une psychothérapie serait trop impliquant. De même il arrive qu’une personne évoque un problème dans sa sphère professionnelle alors qu’en fait elle souhaite traiter une difficulté d’ordre personnel ou privé (timidité, familiale, affective, …), ou que celle-ci est sous-jacente.
Sur ces deux derniers points, Rolland Brunner (psychanalyste, Vice-président de l’Institut Psychanalyse et Management, cofondateur de la SFCoach) déclare :
Cependant, Rolland Brunner souligne certaines contre-indications au coaching qui se situent au niveau d’éventuelles pathologies :
L’ambigüité de pratique,
parfois cultivée, entre Coaching et Psychothérapie survient en plus dans
un contexte d’évolution de la réglementation de la profession de psychothérapeute.
Le premier des droits
de la personne qui souhaite un accompagnement est de pouvoir faire un choix
suffisamment éclairé.
Les débats qui ont précédé la loi encadrant la pratique de la psychothérapie et l’usage du titre de psychothérapeute (juin 2009), visaient à protéger le public en lui donnant accès à des professionnels compétents lorsqu’il a recours à un psychothérapeute.
Au préalable, il
a fallu définir ce qu’est la psychothérapie, ainsi que ce qui la différencie
des autres formes d’intervention dans le domaine de la santé mentale et
des relations humaines.
Selon le rapport
Trudeau, l’élément principal est que la psychothérapie « est un traitement
psychologique pour un trouble mental, pour des perturbations comportementales
ou pour tout autre problème entraînant une souffrance ou une détresse psychologique »
Par exclusion du
champ de la psychothérapie, et bien qu’il n’existe pas une définition unique
et officielle du coaching, il apparaît ainsi que le coaching n’est pas une
psychothérapie. Aucun professionnel ne doit donc prétendre offrir un traitement
sous l’appellation de coaching.
A travers ces différentes
définitions d’auteurs et d’associations, le coaching se décrit par des objectifs
de développement de la personne et des équipes dans leur rôle ou dans un
contexte donné.
Qu’il soit pratiqué par des psychologues ou non, comme toute activité professionnelle, le coaching nécessite une formation spécifique et une expérience appropriée.
En effet, un psychologue
clinicien n’ayant jamais travaillé en entreprise serait mal inspiré de s’improviser
coach managérial ou d’organisation. De même un coach non suffisamment formé
aux techniques psychologiques ne pourrait se déclarer psychothérapeute.
Chacun des organismes
compétents, que ce soit ceux défendant les intérêts des psychothérapeutes
(le Syndicat des Psychologues en Exercice Libéral - SPE…) ou les
intérêts des coachs (la Société Française de Coaching - SFCoach, la Fédération
Internationale de Coaching – ICF…), dicte des règles déontologiques
à ses adhérents. Le respect des règles par les professionnels constitue
la base même de leur crédibilité auprès du public.
Parmi les règles essentielles, rappelons l’importance pour le client que soient bien clarifiés les objectifs, les méthodes et le cadre de l’intervention proposée.
Seule une bonne
évaluation (de quoi s’agit-il ? quelle est la situation ? écologie
de la demande…) permet de savoir si la personne peut être aidée par un coaching
ou une psychothérapie.
De plus cette évaluation permet au professionnel de déterminer le contenu de l’intervention et d’en piloter le processus.
Selon Vincent Lenhardt
(1) « il est indispensable, au préalable et en permanence
pendant le travail de coaching, de gérer les paramètres de la relation coach-client (de
la définition du réel à l’élaboration d’un contrat minimum)… Faute de ce
travail préalable, le positionnement du coach risque d’être « à côté
de la plaque » ».
Pour Rose-Marie
Charest (Présidente de l’ordre des Psychologues du Québec) « seule
une bonne connaissance des limites de sa propre compétence et de l’expertise
développée par d’autres collègues pourra guider la personne vers la ressource
la plus appropriée pour elle. La rigueur n’est pas un frein au développement
de nouvelles pratiques. Elle en est la base ».
4) Pratique
et limites du coaching
En synthèse,
il s’agit ici d’éclairer la pratique du coaching en précisant ses limites
vis-à-vis du développement personnel et de la psychothérapie.
Le coaching ayant
été introduit en France en provenance des USA, nous pouvons nous poser
la question de l’impact du facteur culturel dans sa pratique. Faut-il distinguer
un coaching de style « américain » et un coaching de style « français » ?
Le style « américain »
s’appuie sur le GROW (Goal, Reality, Options, and Will) avec
les questions «what - when - where and how». (Cf. John Whitmore : « Le
guide du coaching – Coaching for Performance », et Max Landsberg :
«The Tao of Coaching »).
Cette méthode signifie “progresser” et se matérialise par quatre étapes :
Le « coaching américain » fonde son style sur :
Les Américains sont tout à la fois pragmatiques et normatifs. Ils sont dans une logique « Just do it ». Ainsi, dans la culture américaine il est convenu que :
Ainsi, les coachings
pratiqués aux USA et en France sont effectivement différents. Cependant,
il est probable que chaque style gagnerait à s’enrichir de l’autre.
|
Le style « américain », anglo-saxon, est pragmatique, tourné vers le problème et la recherche de la solution à mettre en œuvre. Il vise l’efficacité avant tout. Probablement gagnerait-il en profondeur et en ampleur en :
Le style « français »,
par son côté latin, est plutôt tourné vers « la personne »
du client. Il tend à s’intéresser au sens, à la finalité, aux motivations,
plus qu’à l’objectif et aux étapes à expliciter pour l’atteindre. Ce coaching
se plaît à tenir compte de la complexité inhérente à toute situation et
problématique. Cependant il gagnerait probablement à être plus attaché à
l’efficacité et accepter l’idée de la performance.
En fait, au-delà
des clivages culturels ou de pratique, le coaching peut aider à se
réaliser en soi (dans sa vie personnelle), à partir de (cas du coaching
professionnel) ou vers (cas du life coaching) une validation professionnelle
ou privée (familiale, sociale).
La complexité des hommes, des organisations et des contextes a amené Vincent Lenhardt (1), dans une démarche didactique, à travers la pratique « du coaching et du Team building combinés », à conceptualiser la notion d’Identités Intégrées, afin de penser l’action du coach individuel et d’équipe.
Ainsi il identifie cinq enveloppes d’identité : l’identité personnelle (du manager), l’identité managériale (le responsable, le « leader »), l’identité relationnelle, l’identité de l’équipe et l’identité culturelle (de l’entreprise).
Ce modèle systémique,
développé dans le champ professionnel nous paraît transposable, au
vocabulaire près, dans le champ privé (famille, social).
La personne coachée
se trouve au centre de chacune de ces enveloppes. Le coaching engage (directement
ou indirectement) les différents vecteurs de développement de ces couches
d’identité. Le coach, par sa vision et une approche « holomorphique »,
(le tout est dans la partie, la partie est dans le tout), et intégrative,
aide le coaché à profiter du développement intégré de chacune de ses enveloppes.
Le Développement
de l’Identité Personnelle comprend d’une part le travail thérapeutique,
et d’autre part le travail de développement personnel. Vincent Lenhardt
en synthétise les deux volets dans le tableau suivant (1) :
Thérapie |
Développement
Personnel |
|
|
Ne peut pas être abordé par le manager ou le coach. Cependant il gagne à avoir un minimum de « culture » en ce domaine. | Peut être abordé par
le manager ou le coach. Lieu de prise de conscience et d’entraînement intensif nécessaire. |
Ainsi nous retrouvons
la frontière perméable entre coaching et (psycho)thérapie, et l’émergence
du coaching vis-à-vis du développement personnel.
D’une part, la psychothérapie
s’adresse au champ des inconscients (personnel et collectif), du travail
corporel (sensations et ressentis), des émotions, sentiments et pensées,
des scénarios de vie élaborés dans l’enfance (voire dès la phase prénatale),
des figures parentales et d’autorités, ainsi que de la généalogie.
Ni le manager, ni
le coach professionnel n’ont les moyens, la formation et protections nécessaires
pour aborder ces sujets.
D’autre part, le développement personnel s’adresse au champ des positions de vies (« ce que je pense de moi et ce que je pense de l’autre »), des attitudes et comportements. L’ouverture au développement intérieur de la personne concerne :
Cette ouverture et ce développement intérieur (capacité d’écoute, de communication et à gérer ses émotions aux changements) conditionnent la capacité de changement de la personne. Ceci afin qu’elle puisse s’ouvrir aux changements et en assumer les conséquences et paradoxes éventuels (tels que pour un manager : être à la fois vis-à-vis de son équipe ou de l’entreprise dans son ensemble, « responsable donneur d’ordre », « responsable ressource » et « responsable porteur de sens »).
Il devient clair
que le coaching à dimension professionnelle a pour priorité première
d’accompagner le responsable dans son rapport à son Identité Managériale.
Ceci en l’aidant à développer une sécurité ontologique suffisante, mais
indispensable, comme base de stabilité intrinsèque et d’accueil du changement.
Ainsi le coaching
managérial n’est pas sans affecter l’Identité Personnelle du manager ou
du dirigeant, et réciproquement. Il impacte aussi de manière « holomorphique »
son Identité Relationnelle, ainsi que l’Identité d’Equipe et l’Identité
Culturelle de l’entreprise.
Le coaching permet
aussi d’agir directement sur le développement de l’Identité Relationnelle
de la personne ou du manager (capacité à communiquer, à métacommuniquer
et à surcommuniquer).
Le team-building
(dynamique d’équipe) ou le coaching d’équipe (atteinte d’un objectif
externe) agit sur l’Identité d’Equipe (managée par le responsable, et
dont il fait partie).
Le coaching d’Organisation
(Organization Development) permet d’agir sur l’Identité Culturelle, notamment
en accompagnant le dirigeant ou l’équipe dirigeante dans la « gestion
de la complexité » (cf. Edgar Morin) ; complexité dans laquelle
évoluent les personnes, les équipes et l’entreprise ou l’organisation, en
interaction avec l’environnement économique, sociétal et naturel.
La « sécurité
ontologique » évoquée plus haut est évidemment un état d’être qui ne
se décrète pas, d’autant plus dans le modèle linéaire et activiste occidental
orienté vers la réussite (logique séquentielle « avoir – faire –
être »). Elle est le résultat d’un cheminement personnel et d’expériences
diverses suffisamment intégrées.
Le métier est un
facteur très important du développement identitaire et de sa validation.
Cependant si le métier est affaire de compétences et de savoir-faire, son
exercice repose toujours, plus essentiellement, sur une façon de se constituer
en tant qu’homme ou femme, et de voir le monde.
Ceci revient à admettre
le sens profond du « modèle être » oriental, spiralé vers et à
partir de l’intérieur de soi, où la réussite n’a pas de définition extérieure
à soi. C’est « être authentique », ce qui conduit au « faire juste »
et peut nécessiter « l’avoir utile ».
Dés lors, où commencent
et en quoi consistent le développement personnel et le développement
managérial ? Plus largement, qu’en est-il des (psycho)thérapies et
du coaching, qu’il soit professionnel ou de vie ?
Le modèle de « la
colonne vertébrale du sens et ses neuf niveaux d’identité » élaboré
par Vincent Lenhardt (1) – (2) permet de répondre à ces questions.
Cette représentation
en 9 niveaux facilite l’accueil de la personne dans sa globalité et permet
de « replacer l’essentiel au cœur de l’important ». La pluridimensionnalité
du coaching et de la thérapie y apparaissent, ainsi que leurs champs privilégiés
d’exercice, tout en autorisant pour chacun des spécialisations.
En effet, le modèle de la « colonne vertébrale du sens et ses 9 niveaux d’identité » permet :
Les 9 niveaux identitaires
distincts et corrélés constitutifs du sujet humain sont ainsi décrits (Vincent
Lenhardt - (1) et FAQ Coaching. Ed. Dunod) :
1. Environnemental :
identité politique et sociale, appartenance associative, identité nationale,
localisation géographique…
2. Organisationnel :
correspond à l’appartenance à une entreprise qui fait que la
personne se sent porteuse de la pérennité de l’entreprise à travers son
action. Les enjeux diffèrent selon l’entreprise et son environnement.
3. Managérial :
correspond à l’identité définie par la fonction. Le poste occupé, la façon
dont la fonction est définie, le stade de développement de la personne (technicien,
manager, leader), la rémunération, le pouvoir sont déterminants.
4. Professionnel :
correspond au trajet que suppose le développement de la compétence dans
le métier. Ce niveau résulte d’un cheminement, de l’ensemble des compétences
développées dans un domaine professionnel, par la formation et l’expérience.
5. Vie privée :
c’est l’espace de la vie familiale, intellectuelle, culturelle, lieu d’appartenance
sociale, libéré de l’entreprise entrepreneuriale. Espace individuel mais
non sans lien avec l’espace travail et l’espace social.
6. Psychologique :
vie psychologique et plus particulièrement domaine du développement personnel
et éventuellement de la thérapie. Un déficit identitaire à ce niveau ne
peut pas ne pas retentir sur la vie professionnelle de l’individu. Espace
personnel mais non sans effet sur l’espace travail et social (la personne
y transporte son inconscient, son histoire, ses émotions, son vécu affectif…)
7. Existentiel :
valeurs qui font « ma vie ». Valeurs qui émergent
face à la problématique de la mort. Objectifs, valeurs, expériences qui
font que la vie vaut la peine d’être vécue, lui donnent un sens. Les choix
professionnels et privés de la personne en sont grandement issus d’une
logique de causalité avec le passé et d’une finalité avec le futur projeté.
8. Spirituel :
sens de la vie qui est défini par une anthropologie spirituelle et qui fait
que « mon existence » est fondée sur une identité qui dépasse
« ma propre personne » et qui correspond à une communauté humaine,
ou dans une conviction de ce qui existe au-delà du visible.
9. Confessionnelle :
sens de la vie défini par le contenu d’une foi personnelle partagée avec
d’autres qui, au-delà d’une spiritualité tolérante vis-à-vis d’autres spiritualités,
affirme une différence et une spécificité irréductible. Cet espace est source
de centrations à soi, à l’autre, à la société, etc., différentes selon les
confessions.
L’identification de ces strates identitaires présente divers intérêts :
Qu’il soit professionnel ou de vie, l’enjeu du coaching consiste à accueillir, comprendre, aider (tout en restant dans son registre) à identifier la part de « l’essentiel » de l’être humain (la vie privée, personnelle et familiale ; les niveaux 5 à 9) afin que cet « essentiel » émerge au cœur de « l’important » (la vie sociale et professionnelle ; les niveaux 1 à 5). Le niveau 5, « le privé », étant plus ou moins concerné selon les types de coaching.
S’il est clair que
le coach se centre sur « l’important » et qu’il n’a pas à traiter
« l’essentiel », il est cependant de bon sens que le coaché ne
se développera durablement ou atteindra son objectif de manière « écologique »
(pour lui-même et son entourage) qu’en construisant une cohérence entre
ses différentes dimensions. Aussi le coach doit-il amener son client à « mettre
l’essentiel au cœur de l’important ».
« L’important » concerne la vie sociale, organisationnelle, managériale et profesionnelle du coaché. « L’essentiel » constitué des autres niveaux identitaires de la personne ne peut pas être ignoré tant par le coach que le coaché. En tant qu’acteur, ce dernier devra faire ses choix et mener son action en conscience de l’essentiel à préserver dans sa vie. Ce peut être par exemple la mise en évidence de valeurs familiales ou existentielles à respecter dans une problématique professionnelle.
Le coach n’oubliera
pas que « l’important » (la valeur ajoutée trouvée dans la vie
profesionnelle et sociale) est conditionné par « l’essentiel »
(le sens de la croissance de l’être, ses valeurs). Il s’y emploiera, par
un processus de coaching permettant l’émergence, par son client, du sens
liant son « important » et son « essentiel ».
Le Life coaching s’intéresse spécifiquement au domaine privé qui regroupe les dimensions personnelle et familiale. Il s’intéresse aussi à la dimension sociale.
Le Coaching professionnel
s’intéresse spécifiquement aux trois domaines : professionnel, managérial
et organisationnel. Le coaching d’un manager commandité par l’entreprise,
est naturellement centré sur « l’important ».
Cependant, dans les deux types de coaching, chacun des niveaux d’identité y sont à « écouter » selon leur spécificité, niveau d’ordre et logique propre.
En particulier, le « développement d’un dirigeant » est non seulement centré sur les 3 niveaux de son identité liés à « l’important », mais il porte aussi sur l’ensemble de ce qui constitue sa personne.
Ainsi il s’agit
d’intégrer chaque niveau de la « colonne vertébrale du sens »
sans mélanger « l’important » et « l’essentiel », un
peu comme pour s’assurer d’un équilibre global sachant qu’une colonne vertébrale
ne vaut que ce que vaut la plus faible de ses vertèbres.
Ainsi, le coaching
se distingue de la plupart des pratiques de Développement Personnel par
son approche intégrative à 3 dimensions qui vise à la compréhension,
à la construction et à l’expression identitaire de la personne.
Cette intégration opère tant sur l’axe vertical des « 9 niveaux d’identité »
de la personne que sur le plan horizontal représentant les espaces où se
déploie et s’exprime sa vie, en relation avec « l’autre » (l’environnement,
le sociétal, l’économie, le psychologique, le politique, le métaphysique…).
Ainsi le coach devra
suffisamment appréhender tout ou partie de ces espaces afin de comprendre
les enjeux pour son client et pouvoir intervenir, selon l’expression de
Vincent Lenhardt (2), « tel un ostéopathe du sens ».
En effet, tout en évitant de toucher directement aux « jardins privés » de la personne, le coach l’aide à « remettre l’essentiels au cœur de l’important », à se centrer, à se redresser et à grandir dans son « important » en conscience de son « essentiel ».
Ainsi, tel un « ostéopathe
du sens », il engage et accompagne son interlocuteur à créer ou à retrouver
un équilibre en mobilisation et en s’appuyant sur toutes les « vertèbres »
de son identité. En accord avec lui-même, en sens avec ses valeurs, il l’aide
pour le moins à réduire les contradictions et déséquilibres entre les différentes
dimensions de son être et de sa vie, tout en agissant pour l’atteinte d’un
objectif exprimé à partir de son présent.
Pour cela, la caractéristique
première du coaching étant d’être intégratif, le coach « décomplexifie »,
« désamalgame », articule et combine les différents niveaux et
champs de description et d’expression de l’homme ou de l’équipe dans leur
contexte. Ainsi s’ouvrent des points de vue partiels et complémentaires,
holomorphiques et systémiques sur l’individu, les relations interindividuelles,
le fonctionnement des groupes et organisations. Ce qui permet, pendant et
en synthèse de l’accompagnement, de dépasser le morcellement que propose
« l’important » pour appréhender la personne ou l’équipe dans
sa complexité et sa dynamique.
Le coach ne travaille pas sur les mêmes champs, ni avec les mêmes contraintes, enjeux, ou modalités qu’un psychothérapeute ou qu’un « accompagnateur spirituel ».
Cependant, si le
coach focalise contractuellement sur les niveaux de « l’important »
(le projet du client ; sa volonté d’évoluer ou de changer ; les
nouveaux modèles de pensées et actions à mettre en œuvre dans un contexte
opérationnel…), il ne peut pas faire abstraction des autres niveaux sous-jacents
qui représentent « l’essentiel » dans la vie du coaché (ses liens
affectifs, ses valeurs et croyances, sa structure psychologique, ses émotions
et comportements…).
Par exemple des
traumatismes de l’enfance, certains problèmes affectifs non résolus, sa
construction vis-à-vis de l’autorité, des croyances philosophiques, religieuses
ou existentielles peuvent impacter de manière importantes la façon qu’a
l’individu de vivre son « important ».
Par le questionnement
bienveillant, l’écoute, la reformulation, la métacommunication, le coach
est là pour accompagner son client à interroger son « essentiel »
et à accueillir les différentes dimensions de son identité. Ce travail conduit
la personne à prendre conscience des enjeux et lui permet de définir des
étapes et priorités dans les actions nécessaires au changement visé.
Le coach doit savoir
orienter les personnes vers la forme de relation d’aide ad hoc. Dés le premier
entretien, et tout le long de la relation avec le coaché, le coach doit
être attentif aux limites de son intervention en terme d’éthique et de compétence.
Souvent, le coach
intervenant en entreprise rencontre des problématiques professionnelles
qui ne peuvent se résoudre sans un travail des personnes sur elles-mêmes
relevant d’une psychothérapie ; ceci afin de permettre un nécessaire changement
suffisamment profond touchant à leur structure psychologique et réactions
émotionnelles. Le coach reste dans son rôle en décelant ce besoin, puis
en aidant les personnes à saisir l’intérêt d’un travail thérapeutique et
à en choisir la démarche.
L’expérience et la culture du coach doivent aussi lui permettre de prendre en compte les cadres de références existentiel, spirituel ou confessionnel de son client. Pour autant le coach n’est pas un guide spirituel. Si nécessaire, il engagera son interlocuteur à cheminer avec un accompagnateur spécialiste de tel ou tel système de valeurs et de croyances.
La frontière entre
psychothérapie et coaching peut sembler ténue, elle n’en est pas moins réelle.
Le mot même de « thérapie »
suppose un travail de réparation de blessures, donc du passé. Ces blessures
peuvent être plus ou moins profondes, concerner le psychisme d’une
personne ou la dimension systémique d’un groupe.
Le coaching est une relation d’accompagnement d’un sujet (personne ou équipe) dans « l’ici et maintenant ». Le passé est assumé afin de mieux s’appuyer sur le présent pour construire le futur.
Le coach ne cherche pas à réparer les blessures du passé. Il aide son client à prendre conscience de ses forces et de ses faiblesses, afin de gérer ses émotions et de libérer son énergie, à confronter son assise identitaire en éclairant son « important » par son « essentiel ».
Le but du coaching
est que le coaché ouvre le plus largement possible le champ de ses
possibles et prépare son avenir.
Le coaching emprunte
au champ de la psychothérapie nombre de ses concepts et outils. De plus
il y a bien dans une relation de coaching mise en œuvre d’un processus réparateur.
Mais, d’une part cette réparation n’ambitionne pas la même profondeur que
dans le cas d’une thérapie ; et d’autre part la réparation dans le
cas du coaching reste indissociable de la construction de l’atteinte de
l’objectif exprimé par le coaché.
Cependant la démarche intégrative du coach, qui s’inscrit dans un espace d’intersubjectivité, vise le « développement durable » de la personne, tant dans son identité propre que dans ses relations aux autres.
En cela le coaching se rapproche des thérapies holistiques ou humanistes qui interrogent le concept de « maladie » en tenant compte de la globalité de l’être physique, émotionnel, mental et spirituel, restituent à la personne la responsabilité de son chemin de vie et ne s’excluent pas de la relation.
Le coach n’évacue
pas les problématiques du transfert et de l’inconscient. Mais son plan d’intervention
ne se focalise pas sur la résolution des névroses afférentes, à la différence
d’une cure analytique freudienne ou jungienne.
D’une certaine manière, du fait que le coaching opère à la fois sur le plan vertical de l’identité de la personne, et sur le plan horizontal des espaces externes de sa vie, il s’intéresse à une réalité humaine plus vaste que ne le font les (psycho)thérapies. Ceci, sans pour autant, à l’instar d’une psychothérapie, investiguer en profondeur les fondements de la partie inconsciente de cette réalité.
Le manager engagé dans
un coaching professionnel ne laisse pas à la maison une partie de lui-même.
Ainsi s’il questionne un coach pour un accompagnement au « niveau interindividuel »,
le plan d’intervention du coaching s’appuiera sur une vision systémique
axée sur les relations, mais aussi sur les dimensions émotionnelle et psychologique
de la personne.
De par cette démarche intégrative, l’accompagnement du coaching exige de ne pas « découper la personne en rondelles », bien que la vision « holomorphique » permette de s’intéresser à une partie sans pour autant oublier le tout, ou d’aborder le tout à travers une partie.
Cette même approche
fait que le coach n’ignore pas que la personne et ses parties, notamment
celles intrapsychiques, hors du champ contractuel du coaching, forment un
tout interagissant ! Il en est de même de la personne et des systèmes
(couple, famille, entreprise, société…) dans lesquels elle évolue.
Guidé par
une démarche intégrative visant à comprendre l’être humain dans sa globalité
et immergé dans un environnement parfois complexe, le coach doit gérer en
permanence les diverses interfaces de son métier avec ceux de conseil,
de formateur, de manager et de thérapeute, ceci tout en satisfaisant au
paradoxe « d’aider l’autre à être autonome ».
Coach et coaché sont dans des postures qui ont en commun de devoir surfer sur une complexité dont seule la partie émergée peut-être consciemment investiguée.
Bien que la majeure
partie de cette complexité reste inconsciente, son rapport à la construction
identitaire de la personne et à la recherche de sens ne peut être ignoré.
Aussi, tout ceci
impose au coach de s’investir dans une attention éthique constante et de
faire preuve d’un engagement déontologique rigoureux. Sur ce point le coaché
est particulièrement fondé d’être exigeant.
Vincent Lenhardt,
dans son école « Transformance Pro » de formation au coaching
CT©
conditionnent l’attribution de son label aux futurs coachs ayant,
pour le moins, fait le choix d’un lieu thérapeutique et amorcé un travail
sur soi. Ils sont même encouragés à poursuivre cette démarche dans l’exercice
de leur futur métier, en intégrant les différents vecteurs de la connaissance
de soi (analytique, émotionnelle, relationnelle, corporelle…)
Si cela concoure à l’assurance d’un certain traitement « écologique » de la demande, coach et coaché doivent accepter de se trouver parfois en déséquilibre, de vivre une relation constructiviste, toujours en observation d’une réalité et en quête d’une construction.
En effet, le coaching se déroule dans un espace d’intersubjectivité où se rencontrent coaché et coach avec leur inconscient et leur complexité ; espace d’où va émerger un processus d’élaboration de solutions, selon une logique parfois étonnante, voire survenir une situation a priori inattendue.
De la récursivité
de leur relation se construit la réponse à la demande ou au besoin
du coaché.
Ceci s’inscrit dans un paradigme constructiviste où les protagonistes construisent leur réalité à travers leur représentation subjective du réel. Ils ne la subissent pas.
En particulier,
le coaché fait partie du processus d’observation et interagit avec
son environnement qu’il peut transformer autant qu’il l’accepte (consciemment
ou non), selon ses enjeux identitaires et situationnels.
Placé en posture
d’accompagnateur, avec la conscience et le recul suffisants, hérités de
sa pratique, le coach aide le coaché, dans un « coaching constructiviste »,
à placer son essentiel dans son important, tout en cheminant dans la complexité
de sa réalité, vers la satisfaction de sa demande, objet du contrat.
Pour pouvoir établir un diagnostic pertinent lors de la première séance de coaching et de l’entretenir à chaque fois que nécessaire, le coach doit nécessairement disposer d’un cadre de référence rationnel, c'est-à-dire avoir :
Ceci avec une expertise
plus ou moins importante selon que le coach intervient dans le monde professionnel
ou privé.
Diagnostiquer nécessite
aussi de la part du coach des capacités dites irrationnelles, d’intuition,
d’évaluation du non-dit, de « deuxième écoute » (prise en compte
des messages non verbaux et corporels), de « troisième écoute »
(écoute de soi-même en tant que récepteur de ce que l’autre émet), d’adaptation
en intelligence de situation, de gestion des processus s’engageant entre
les acteurs.
Ces connaissances, capacités et aptitudes permettront au coach d’identifier la problématique objet du coaching, lire la carte du monde du coaché et disposer d’alternatives variées pour explorer le territoire de son client, se mettre en « alliance de changement » avec lui, et ainsi élaborer un plan d’intervention (moyens, étapes…) créatif sans perdre de vue le but.
Bien qu’il suppose
une forte adaptabilité en fonction des demandes et des interlocuteurs, le
métier de coach n’est pas protéiforme ni dans sa posture, ni dans sa prestation,
sauf à distinguer les coachs professionnels (de direction, de personne,
l’équipe ou d’organisation) et les coachs de vie.
Cependant, tel que
l’affirme Vincent Lenhardt (1) : « il n’est pas facile
d’être à la fois un thérapeute, un formateur, un animateur d’équipes, un
conseil en communication, un consultant en organisation et un conseil en
stratégie. Un coach cependant doit connaître la spécificité de chacun de
ces métiers et n’avoir de faille majeure dans aucun d’entre eux. Il a à
appréhender une réalité complexe qui doit tenir compte de ces différents
niveaux de pratiques, faute de quoi son diagnostic peut s’en ressentir. »
Le métier de coach
nécessite une compétence globale, conjonction de connaissances (le
savoir), d’aptitudes (savoir-faire) et d’un comportement (savoir-être).
Les compétences
techniques et de pratiques professionnelles sont celles du « savoir »
et « savoir-faire » acquises et renforcées lors d’un cursus spécifique au
sein d’une école de formation au coaching : telles une démarche et
un langage, une approche (de type AT, PNL, systémique…), etc ; qui
sont développés par la pratique.
Au-delà des
ces compétences nécessaires, le coach doit faire preuve de « compétences
comportementales », c'est-à-dire de ce qui va constituer sa recommandabilité
et sa légitimité vis-à-vis de ses clients.
Ces « compétences comportementales » sont :
Ces « savoir-être »
se portent sur le coach en tant qu’individu et sur sa capacité qu’il a à
utiliser ses savoirs dans diverses situations de coaching.
Cette « compétence
comportementale » globale et spécifique au métier s’acquiert et se
révèle au-delà des compétences et aptitudes techniques sans pour autant
minimiser leur importance et nécessité.
Cette compétence se construit avec l’âge et est le résultat de l’expérience. En effet il serait difficile de devenir coach professionnel si l’on n’avait pas au moins 10 à 15 ans d’expérience opérationnelle en entreprise, ainsi qu’une connaissance intime et suffisamment globale et pratique des entreprises privées ou publiques.
C’est l’expérience
vécue directement du management, de l’organisation, des problématiques liées
au travail qui permet au coach de s’engager dans la relation d’aide en milieu
professionnel et de comprendre les freins et résistances au changement.
De même, il serait
délicat pour un coach de vie d’accompagner son client dans des changements
dont lui-même ne soupçonnerait pas les difficultés par manque de vécu, d’intelligence
intime des situations, de recul ou de travail sur soi.
Le cheminement personnel
du coach est essentiel en tant que facteur de croissance et de « qualité
d’être ». En effet le parcours, les expériences existentielles et spirituelles,
peuvent être prédéterminants et surdéterminants. Les épreuves, les ruptures,
les changements font l’histoire du coach et construisent son identité.
C’est cette démarche
vers soi, l’abord de ses limites, qui font que l’individu fait une démarche
vers l’humain en lien avec son environnement, et qu’il s’oriente vers un
métier d’accompagnement tel celui de coach. La compétence qui se développe
est l’ouverture au développement personnel et au travail sur soi, cet espace
ou la personne aspire à se responsabiliser et à prendre son destin en main.
De son histoire
et du sens qu’elle porte, le coach bâtit sa « carte d’identité »,
photo évolutive, tel lui-même et sa pratique, de sa légitimité professionnelle.
Nous touchons ici à l’essence même du professionnalisme dans l’accompagnement et la relation d’aide, au plus puissant des outils dont disposent les coachs : eux-mêmes et leur alignement identitaire. Les clients ne s’y trompent pas. Tôt ou tard ils décèlent ou ressentent toute disharmonie entre le dire, l’être et le faire.
En cela les coachs
ne différent pas des psychothérapeutes.
Cependant, il est utile de rappeler quelques grands principes :
En cela la responsabilité du coach, de par l’intersubjectivité forte de la relation de coaching, semble plus prégnante.
Pour cette raison
le code de déontologie du coach est essentiel. Il est d’ailleurs l’expression
de choix éthiques issus de son « essentiel » (le personnel, son
autonomie d’être) transposé dans son « important » (son métier,
la relation à un système).
Cependant, parce qu’il a lui-même l’expérience des systèmes d’autorité dans lesquels évoluent ses clients (l’entreprise, la société…), le coach privilégiera (cf. François Délivré (3) et Max Weber considéré comme le fondateur de la « sociologie compréhensive ») :
Ceci tout en favorisant,
par le processus même de coaching, l’émergence de l’autonomie et du libre
arbitre des clients, et en acceptant d’être confronté sur sa déontologie.
Les professionnels
du coaching insistent sur la nécessité d’une supervision des pratiques professionnelles
et sur un bon niveau d’équilibre psychologique.
Ce deuxième aspect relève de l’engagement personnel du coach dans un travail thérapeutique de « nettoyer au mieux ses lunettes », afin de bien exercer son métier.
L’appréciation de la « santé psychologique » d’un professionnel de la relation d’aide n’est pas affaire de certitude.
Cependant, indépendamment des compétences de coaching, un travail sur soi est pratiquement indispensable à un coach afin de rendre la relation de coaching possible. C’est notamment :
Naturellement, sur
cette question de la « santé psychologique », coachs et psychothérapeutes
ne diffèrent pas, même si les critères d’appréciation peuvent être variés
selon les professions.
En général la société attend
des professionnels qui font référence à une éthique et à des
valeurs, qu’ils adoptent la règle selon laquelle leur propre vie est en
cohérence avec leurs messages.
En particulier pour
le métier de coach cette règle implicite est importante, de par le fait
que le coach accompagne son client dans la construction d’un futur désiré
à partir d’actions situées dans le présent. La posture non directive du
coaching (a contrario du conseil) n’affaiblit pas cette nécessité. Elle
est renforcée par l’intersubjectivité de la relation coach-coaché.
La supervision est
un appui essentiel. Elle répond pour le coach à la nécessité
d’être cohérent, professionnel dans ses pratiques et constant dans l’enrichissement
et la validation de ses compétences.
En effet l’appui et le contrôle d’un lieu de supervision permet :
« Superviser » un professionnel c’est l’accompagner dans sa spécialité. Pour cela trois compétences sont nécessaires :
Le métier des coachs
étant l’accompagnement professionnel ou / et de vie, certains deviennent
superviseurs de coachs, soit « coach de coach ».
Le rôle du superviseur
est d’intervenir sur l’essentiel : aider le coach supervisé à mieux
accompagner ses clients. Ainsi il deviendra un meilleur professionnel en
situation de coaching.
Généralement, le superviseur est à même d’intervenir sur deux registres, et de manière effective selon le contenu du contrat de supervision :
Lieu thérapeutique
pour un travail sur soi, et supervision pour l’amélioration de la posture
de coach, sont deux ressources « espace - temps » utiles et nécessaires
à l’exercice du métier de coach. L’objectif étant d’être un meilleur professionnel
afin de mieux accompagner les personnes et équipes coachées.
Parmi les divers
paramètres faisant partie du tableau de bord du coach que Vincent Lenhardt
(1) considère comme incontournables sont : « la structure
de la relation » et « l’alliance de changement » avec le
coaché.
La structure de
la relation comprend le « contrat d’affaire » et les modalités
formelles et informelles qui permettent de structurer la relation entre
le coach et le coaché (la personne ou l’équipe) avec la souplesse nécessaire
au déroulé du processus de coaching ou de Team Building. Ceci est notamment
sensible lorsqu’il s’agit d’un coaching de manager ou en milieu professionnel,
afin de faciliter spontanéité et ouverture. En particulier ceci permet au
coach de rester en veille vis-à-vis de son client tel un partenaire ou coach
sportif et au coaché d’être effectivement disponible lors des séances d’accompagnement.
L’alliance de changement
prolonge le concept précédent dans une dimension de confiance et d’engagement
réciproque suffisamment installée, jusqu’à la capacité à maintenir la relation
malgré les inévitables désaccords, malentendus et contretemps. Il
y a « alliance de changement » si l’Enveloppe Culturelle Minimale
est en concordance (valeurs, modèles et langage, ouverture vers le changement,
objectifs opérationnels, connaissance mutuelle…) entre coach et coaché(s).
Le coach pourra, en particulier, confronter son client à ses « erreurs
relatives » et à ses nécessaires remises en cause. Inversement le coach
pourra se tromper dans l’appréciation d’une situation, dans un diagnostic
ou une solution. Ainsi l’ECM partagée permet que ne soit rompue ni la confiance
personnelle, ni celle dans l’atteinte des objectifs du coaching.
L’alliance de changement,
construite et ancrée, vise une relation de type partenariat entre coach
et coaché. Elle permet de surmonter les inévitables frustrations rencontrées.
Essentiellement, elle signifie la construction et l’instauration d’échanges
vécus par le client dans une perspective d’interdépendance et non plus de
dépendance, de contre-dépendance ou d’indépendance (cf. concept d’Analyse
Transactionnelle), dont la finalité est son autonomie.
Ces éléments de
vigilance – lieu thérapeutique, superviseur, structure de la relation, alliance
de changement – sont spécifiques au coaching dans leur contenu, et
n’apparaissent pas en l’état dans une psychothérapie.
L’utilité d’un lieu
ou d’un travail thérapeutique est controversée.
Pour certains coachs, le coaching se distingue essentiellement de la psychothérapie par le fait qu’il regarde vers le futur en observant exclusivement le présent, sans s’aventurer dans le passé du client. Le coach, et le client qui le sollicite, ne s’intéressent pas au « pourquoi » du problème exposé, mais à sa manifestation constatée concrètement dans le présent du client et au « comment » le résoudre. Coach et coaché ne sont pas dans la compréhension, mais dans la solution. Pragmatiques, ils visent l’efficacité des actions à mettre en œuvre.
Ainsi, il paraît
donc inutile que le coach ait un niveau important de « développement
personnel ». Surtout il doit avoir du « génie » et du vécu.
Il aura démontré l’efficacité de son coaching, sa pertinence voire sa sagesse,
son écoute, son enthousiasme et sa confiance en la réussite de son client.
D’autres professionnels ont l’appréciation contraire, et considèrent qu’un « travail thérapeutique » – développement personnel ou/et travail sur soi – est une des exigences incontournables du métier de coach. C’est la position notamment de la SFCoach, Société Française de Coaching.
Ceci répond à l’affirmation
suivante : un coach doit bien se connaître. C’est-à-dire avoir « conscience
de soi » et être en capacité de vigilance personnelle. Ce qui passe
par une qualité d’être.
François Délivré (3)
écrit : « Sans une importante conscience de lui-même, le coach
risque de se trouver tellement coincé dans un conflit interne entre ses
zones d’ombre (blessures archaïques qui fond encore mal et nous envahissent :
croyances limitantes, faux semblants, désirs inavoués ou refoulés
qui entraînent dans une impasse. Tout ce qui empêche de disposer d’une saine
conscience de soi-même) et son devoir professionnel, qu’il ne peut pas
rajouter une contrainte supplémentaire et essentielle : celle du client
et de son problème ».
Si des distances
entre le « coaching professionnel » et « psychothérapie »
paraissent assez facilement identifiables, du fait des spécificités induites
par le contexte (l’entreprise, l’équipe…), celles entre « life coaching »
ou « coaching centré sur la personne » et psychothérapie
ou une démarche de « développement personnel » le sont moins ou
portent plus facilement à discussion.
Il faudrait, pour
qu’une frontière entre coaching et psychothérapie soit clairement délimitée,
qu’elle soit définie par un organisme professionnel faisant autorité
de type « Conseil de l’Ordre » et qu’elle soit acceptée par la
majorité des professionnels.
On peut donc discuter
sans fin de la frontière. Ce qui est cependant certain : les
méthodes et outils utilisés par les professionnels du coaching, des thérapies
et du développement personnel sont proches voire semblables (Ecoute, reformulation
rogérienne, A.T, PNL, Clean Language, Intervention Orientée Solution, systémique...).
Il peut s’ensuivre des ambiguïtés parmi les professionnels de la relation d’aide.
Ceux qui ont des
compétences de psychothérapeute (formation et pratique) peuvent avoir tendance
à ouvrir leur champ d’action au-delà du coaching centré sur la personne
ou l’intégrant, selon qu’ils soient coach ou thérapeute. Ceux, coachs, qui
n’ont pas de telles compétences disposent pour autant d’outils communs aux
psychothérapies et au coaching. Tout en distinguant coaching et thérapie
ils peuvent ne pas préciser les différences méthodologiques.
François Délivré
(3) considère que la frontière thérapeutique est une fausse limite.
Il est convaincu que « toute approche solide de développement personnel
ou de thérapie, qu’elle soit psychologique, artistique, physique, sportive,
ésotérique ou spirituelle a sa place dans les coachings centrés sur la personne,
à deux conditions : que le coach maîtrise des compétences fondamentales
du métier…, et qu’il maîtrise l’approche thérapeutique ou développement
personnel qu’il utilise ».
Ceci implique une exigence renforcée de professionnalisme pour le coach. « Un professionnel du coaching est responsable des limites qu’il se fixe et doit pouvoir déontologiquement y répondre ». (F. Délivré – 3). Ainsi :
Dans les deux cas
le coach inscrira ses limites dans sa déontologie et les précisera dans
le contrat relationnel élaboré avec le client.
De même, bien qu’il
ne soit pas systématiquement nécessaire à un coach professionnel d’être
expérimenté dans l’environnement de son client (partant du principe que
la solution est chez le coaché, et que le coach est là pour aider à son
émergence), l’utilité d’afficher ses limites de compétences ou d’intervention
est de mise entre « life coaching » et « coaching professionnel ».
Surtout si elles
sont implicites, et même si elles sont inscrites dans une charte de déontologie,
les frontières nettes entre « coaching professionnel », « life
coaching », développement personnel et psychothérapies se situent dans
la tête de chaque professionnel, et n’apparaissent que lorsque l’une des
parties les définit lors du « contrat » - ce doit être le coach,
ce peut être l’entreprise qui détermine le champ d’intervention ou la personne
par son questionnement initial.
Roland Brunner (psychanalyste, cofondateur de la SFCoach) donne quelques précisions de différenciation et de synergie :
Il est donc possible
de discuter à loisir d’une frontière entre coaching et psychothérapie
en recherchant ce qui les oppose ou les différencie.
En fait, lever les
tensions pouvant émerger dans un processus de « réalisation de soi »,
dans sa vie personnelle et professionnelle, peut nécessiter de disposer
de divers moyens, suffisamment distincts et pour autant synergiques.
Il nous paraît donc
contraire à l’intention positive de service et d’accompagnement qu’ont
les professionnels de la relation d’aide, qu’ils soient psychothérapeutes
ou coachs, de chercher à strictement enfermer coaching et psychothérapie
dans une « topologie séparée ».
Ce qui nous amène
à introduire ici, (dans une perspective constructiviste entre psychothérapie
et coaching), la Psychagogie de Charles Baudouin, qui postulait que
« l'action et/ou la réflexion concernant l'équilibre psychologique
et la santé du corps ne sont pas séparés de l'action et/ou la réflexion
concernant le développement de la personne. Autrement dit, il n'y a pas
de frontière entre la "réparation" de l'homme malade ou perturbé et la "réalisation"
de l'homme "sain", bien dans sa peau ».
On doit à
Charles Baudouin (1893 – 1963, psychanalyste), le concept oublié de Psychagogie
– psychê : âme et ago : je conduis ; terme abandonné qui
a ressurgi sous la forme moderne, économico-pragmatique et relativement
simplifiée, de « coaching ».
Charles Baudouin définit la psychagogie (5) comme étant « la direction de soi », et lui attribue comme une tâche essentielle, à partir « des personnages de l’inconscient, ces génies bons, mauvais ou ambigus » (et afin que « l’autonomie s’affirme en particulier dans les figures de l’inconscient collectif qui existe en soi… »), de « favoriser, de restaurer, ou de promouvoir cette construction ».
Charles Baudouin
poursuit ainsi (5) : « deux buts également importants
de la psychagogie, et que tous deux doivent être toujours pensés en mutuel
équilibre : l’accord avec le monde et l’accord avec soi… La synthèse
est parfaitement réalisable si on se place au point de vue de l’action,
et si l’on fait appel, en dernier ressort, à une éthique de la vocation.
La vocation, c’est le soi en action dans le monde. Elle incite bien le sujet
à une activité de restitution, à un dévouement, mais elle veut cette restitution
et ce dévouement selon un mode qui soit éminemment propre au sujet et par
lequel il s’exprime dans toute l’originalité de sa personne ».
Nous retrouvons
là le but essentiel du coaching : l’autonomie du coaché, processus
continu, ambigu et complexe de « devenir » et d’accès au « sens ».
Ce sens ou « essentiel » qui permet à chacun de mieux vivre ses différents
stades d’autonomie, de se réaliser en soi, à travers son « important »
contextualisé dans un environnement complexe ; mû, orienté ou perturbé
par des inconscients individuel et collectif.
Franziska Baumgarten,
chargée de cours à l’université de Berne, écrit « la psychagogie
se trouve à la tête de toutes les applications de la psychologie. Il est
donc de toute urgence, de nos jours, de la cultiver ». Elle poursuit
ainsi « nous nommerons psychagogie cette partie de la psychologie qui
a pour but de donner des instructions ».
La psychagogie est une sorte de « science de la vie ». La psychagogie (Franziska Baumgarten – 9) :
La psychagogie s’intéresse
tant à la personne qu’aux relations sociales et professionnelles. Elle cherche
à déterminer les qualités psychiques des influences morales et des actions,
de toute méthode éducative et toute conduite humaine, afin d’en stimuler
la puissance.
De notre point de
vue, cette approche synergique et constructiviste entre psychothérapie et
coaching, s’applique aussi au développement personnel et à la pédagogie.
Bernard Auriol (psychiatre et psychanalyste), reprend dans un article les deux postulats de Charles Baudouin relatifs à la Psychagogie :
Il en conclut :
« la conséquence de ces deux postulats est qu'il faut promouvoir
une action concertée multi-théorique (tenants de théories différentes),
multidisciplinaire (spécialistes les plus variés, non spécialistes) et déhiérarchisée
(c'est-à-dire évacuant au maximum la pyramide du prestige, du pouvoir, du
savoir…)
Ceci rejoint la
considération de l’illusion de clivages entre les approches thérapeutiques,
de développement personnel et de coaching. Toutes sont des démarches d’accompagnement
visant à offrir aux personnes (ceci à partir de leur champ d’action), l’occasion
et les moyens de se développer et de grandir. Ceci à la fois dans leur capacité
d’être, et leur relation à eux-mêmes et aux autres.
En prenant l’exemple
du yoga, Bernard Auriol (6) fait la démonstration qu’il n’y a pas
a priori de fossé entre Développement Personnel et Psychothérapie.
« … la Yogathérapie,
comme toute thérapie (le Yoga, comme tout effort vers la réalisation de
soi), est un mouvement, un projet si l’on veut. Un mouvement d’un groupe
et des membres de ce groupe…
Le lecteur s'étonnera peut-être que j'aie fait cette analogie qui semble réduire à une seule, trois démarches qu'on distingue généralement (quand on ne les oppose pas !) :
… Il n'y a pas
à établir de fossés entre psychothérapie et pédagogie, il nous faudrait
peu d'efforts pour montrer que pédagogie et psychagogie, ou psychothérapie
et psychagogie sont en parfaite continuité. Ainsi le Yoga qui est à l'origine
une psychagogie peut devenir au prix de quelques nuances et de beaucoup
de prudence une psychothérapie : il conservera pourtant un versant nécessairement
" pédagogique " car il est aussi un savoir-faire, et donc un savoir qui
se transmet ».
Dans « l’âme
et l’action » Charles Baudouin écrit : « Nous ne sommes pas
ce que nous pensons être, nous sommes ce que nous faisons ».
C’est ce que le
coach, par sa posture, son attention d’écoute à l’autre, tend à faire conscientiser,
afin qu’émerge par la transformation ou l’évolution d’une situation présente,
le futur désiré par le coaché, ceci par sa propre décision et action.
Si l’histoire de
la personne, son inconscient, sont principalement du ressort du psychothérapeute,
et la réalisation ou la satisfaction de soi dans un objectif sont du ressort
du coach, il est un des buts essentiels de la psychagogie, alias coaching,
qui demande une attention toute particulière : « l’affirmation
de l’autonomie dans les figures de l’inconscient collectif qui existe en
soi ».
En effet il est
des domaines où les phénomènes psychologiques semblent s’imposer à
l’individu en façonnant son environnement malgré lui (nous ne développerons
pas ici de considération sur la « force créative » de la pensée
individuelle ou collective).
Par exemple, il en est ainsi des observations faites par la socionomie (étude des phénomènes de société pour en inférer la venue de certains événements) : (Olivier de Ducla – 10) « quand la psychologie est favorable, les jupes sont courtes, la musique est gaie et les films romantiques. Lors des périodes de dépressions c’est le tour des films d’horreurs.
L’inconscient
collectif, tour à tour positif et créateur puis pessimiste et destructeur,
crée des comportements récurrents (vagues) qui induisent des événements,
et non le contraire ».
Ainsi, coachs, psychothérapeutes
(et accompagnateurs en développement personnel), doivent-ils exercer leur
métier de relation d’aide en ayant en mémoire qu’ils ne «… sauraient
déclarer certains « compétents » au vu de leurs titres ou diplôme,
par opposition à d’autres qui seraient radicalement incompétents en l’un
ou l’autre de ces (deux) domaines artificiellement séparés » (Bernard
Auriol).
(1) - Vincent Lenhardt : « Les responsables porteurs de sens ». Ed. Insep Consulting
(2) - Vincent Lenhardt : « Au cœur de la relation d’aide ». Ed. InterEditions
(3) - François Délivré : « Le métier de coach ». Ed. d’Organisation
(4) - Jacques-Antoine Malarewicz : « Réussir son coaching – Une approche systémique». Ed. Village Mondial
(5) - Charles Baudouin : « De l'instinct à l'esprit ». Ed. Imago
(6) - Bernard Auriol : «Yoga et Psychothérapie ». Ed. Privat
(7) - Paul Watzlawick, Richard Fisch, John H. Weakland : « Changements, Paradoxes et psychothérapie ». Ed. Seuil
(8) - Bertrand Martin, Vincent Lenhardt, Bruno Jarrosson : « Oser la confiance ». Ed. Insep Consulting
(9) - Franziska Baumgarten : « Qu’est-ce que la psychagogie ? Un nouveau problème de la psychologie »
(10) - Olivier de Ducla : « Au cœur du krach ». Ed. Jean-Cyrille Godefroy
© Patrice Sammut :