Analyse par catégorie

1) Catégorie "Très éloignés de l'emploi"

1.1 – Approche globale

Vingt-six personnes relèvent de cette catégorie; parmi elles, quatre n'ont jamais travaillé.

Les données ci-dessous porteront donc sur les 22 personnes ayant eu une expérience professionnelle

Durant ces quinze dernières années, 79 contrats ont été signés, soit une moyenne de 3,6 contrats par personne.

Nombre de contrats par type d'entreprises

- 46% de contrats signés dans le privé (dont 7 par le biais des agences intérimaires),

- 32% des contrats sont conclus dans le milieu associatif (dont 4% dans les structures d'insertion par l'économique).

C'est la seule catégorie dans laquelle apparaît le milieu protégé.

Types de contrats

Prédominance des CDD (85 %, dont 20% de contrats aidés).

Tous les CDI sont signés dans le privé (dont 1 en atelier protégé).

Cette catégorie fait peu de missions intérimaires.

Répartition temps plein/temps partiel

Il n'y a pas d'écart significatif entre le nombre de contrats à temps pleins et ceux à temps partiels.

Cependant, la majorité des contrats se soldent soit par la maladie, soit par des démissions, ceci indépendamment du fait qu'ils soient à temps pleins ou à temps partiels.

Cumul du temps sous contrat

En cumulant la durée effectivement travaillée, tous contrats confondus, déduction faite des arrêts maladie et quelle que soit la durée hebdomadaire de travail, nous obtenons une moyenne de 2 ans travaillés par personne, soit 13% du temps.

Durée du temps effectivement travaillé

Nous répertorions ici le nombre de contrats selon leur durée effective, déduction faite des arrêts maladie et quels que soient le type de contrat et la durée hebdomadaire de travail.

82% des contrats ont une durée de moins d'une semaine à 1 an.

Maladie en contrat

Les arrêts maladie se situent majoritairement au cours de contrats longs et à temps pleins.

La durée de ces arrêts est directement proportionnelle à la durée des contrats.

Motifs de fin de contrats

Pour une majorité de fins de CDD dont nous ne connaissons pas les causes réelles d'arrêt.

Il y a une forte proportion de démissions, aussi bien sur des contrats à temps pleins qu'à temps partiels.

Les difficultés mises en avant par les TH MP comme étant à l'origine de toutes ces ruptures sont :

- Forte fatigabilité,

- Cadence trop soutenue,

- Pression, stress,

- Problèmes relationnels,

- Difficultés à tenir dans la durée

Analyse qualitative « Très éloignés »

1/ L’éloignement par rapport à l’emploi est important.

- Les personnes de cette catégorie ont peu travaillé : 2 années en moyenne dans les 15 dernières années, soit 13% du temps.

- Une longue période d’inactivité professionnelle les sépare de leur dernier emploi (si l’enquête avait porté sur les 10 dernières années, la proportion de temps travaillé chuterait en dessous des 10%).

- Les intervalles entre les contrats sont longs, et les contrats sont de courte durée,

2/ Le TH MP de cette catégorie ne possède pas les capacités de rendement et d’adaptation exigés actuellement par le monde de l’entreprise.

- Principales difficultés :

§ Fatigabilité forte,

§ Problèmes relationnels dans l’entreprise,

§ Tenir un rythme,

§ Tenir dans la durée,

§ Gérer la pression, le stress.

- Ils ont du mal à mener un contrat à son terme et démissionnent, rompent en période d’essai ou tombent malades au bout d’une durée relativement courte, que le contrat soit à temps plein ou temps partiel.

- Ils ont un traitement médical lourd qui amène beaucoup d’effets secondaires (fatigabilité, perte de vigilance, troubles de la mémoire et de la concentration…) incompatibles avec un emploi.

3/ Le lien social passe pour ces personnes par les activités extraprofessionnelles ou la formation.

- Ils sont très investis dans des activités de loisirs ou de bénévolat, parfois par le biais des ateliers thérapeutiques ou dans des clubs d’usagers.

- Ils s’inscrivent dans des formations artistiques afin de s’investir dans des projets artistiques qui souvent se confondent dans leur esprit avec une véritable formation professionnelle.

- Ils sont dans une demande perpétuelle de formation, essayant d’atteindre un idéal de niveau toujours repoussé plus loin, et de retarder sans cesse leur entrée dans le monde du travail.

4/ Le milieu social dans lequel ils évoluent leur permet de ne pas placer l’emploi comme une priorité.

- Ils sont très soutenus par leur entourage familial.

- Ils viennent d’un milieu social souvent aisé.

- Ils sont célibataires et n’ont pas de charges familiales.

- Ils perçoivent tous l’AHH.

1.2 – Analyse par groupe

Nous avons divisé cette catégorie en trois groupes :

- Les éloignés : (14 personnes), ainsi qualifiés car cumulant des difficultés qui augmente la distance à parcourir pour accéder à l’emploi,

- Les atypiques : (9 personnes), groupe de personnes ancrées dans des choix de vie les démarquant des autres personnes,

- Les « milieu protégé » : (3 personnes) ayant une orientation COTOREP vers le milieu protégé.

Nombre de contrats par type d'entreprises

Nous avons un total de 79 contrats, ce qui représente une moyenne de 3 contrats par personne sur un total de 26 personnes et de 3,6 contrats pour un total de 22 personnes (sortis les 4 qui n’ont jamais travaillé).

32 ont signé dans le privé, 26 dans les associations intermédiaires, 15 dans le public et 6 en intérim.

A – Presque la moitié des contrats sont signés dans le privé. L’autre moitié se répartit presque équitablement entre le secteur public et le monde associatif.

L’intérim est très peu représenté avec seulement 1 contrat.

B – 1/3 des contrats sont signés dans des associations, ce qui est presque équivalent au privé.

Peu de contrats sont signés dans le public (4 sur 28), et dans l’intérim (5 sur 28).

C – Nous trouvons autant de contrats dans le privé que dans les associations.

Le public est peu représenté, avec seulement 3 contrats, dont 1 correspond à 1 CES et 2 à des contrats contractuels.

2 personnes ont travaillé en atelier protégé.

Types de contrats

A – La majorité des contrats correspond à des CDD : 30 sur 39. Si l’on inclut les missions intérims et les contrats aidés, cela donne ¾ des contrats.

¼ des contrat est signé en CDI (7). Tous les CDI sont signés dans le privé, 1 dans dans un atelier protégé.

B – Tous les contrats, hormis 1, sont des CDD.

Parmi eux, plusieurs correspondent à des contrats de type intermittents, dans le milieu du spectacle. Ils correspondent à des emplois de chanteurs, comédiens, à situer pour ce public, à mi-chemin de l’implication artistique de loisirs et du salariat à proprement parler.

Le seul contrat en CDI est signé dans le privé.

C – Là encore nous trouvons une majorité de CDD, avec seulement 3 CDI sur 17 contrats.

2 CDI sont signés dans le privé , et 1 est signé en atelier protégé.

Répartition temps plein/temps partiel

A – Les éloignés	B – les Atypiques

C – Le Milieu Protégé

A – Nous trouvons plus de temps pleins que de temps partiels, mais nous notons autant de ruptures anticipées chez les uns ou les autres. La difficulté semble résider plutôt dans la durée.

- Seuls 8 contrats à temps plein sur 19 ont une durée supérieure à 1 an.

- Seuls 2 contrats à temps partiel sur 15 ont une durée supérieure à 1 an.

B – Répartition égale entre les temps pleins et les temps partiels.

- Seul 1 contrat à temps plein sur 14 a une durée supérieure à 1 an.

- 3 contrats à temps partiel sur 14 ont une durée supérieure à 1 an.

C – Nous trouvons plus de temps pleins que de temps partiels.

- Seuls 5 contrats à temps plein ont une durée de plus d’1 an, et aucun pour les contrats à temps partiels.

Cumul du temps sous contrat et nombre de personnes

Période 1990 à 2005

A – 11 personnes de ce groupe ont travaillé moins de 2 ans dans les 15 dernières années et 4 n’ont jamais travaillé.

2 personnes seulement ont travaillé entre 5 et 10 ans.

B – Nous trouvons une moyenne de temps travaillé assez faible : 6 personnes sur 9 ont travaillé moins d’1 an.

Seule 1 personne a travaillé entre 5 et 10 ans.

C – Ces trois personnes ont été orientées vers le milieu protégé. Cependant, même en milieu protégé, elles ne tiennent pas.

c) Commentaires

Durée du temps effectivement travaillé et nombre de contrats

28 contrats sur 39 ont une durée de moins d’un an.

Parmi eux, 13, sont d’une durée inférieure à 3 mois, et 4 de moins d’un mois, soit près de la moitié des contrats.

Ces 28 contrats correspondent à l’ensemble des CDD mais aussi à une partie des CDI.

Nous trouvons un seul contrat d’une durée supérieure à 5 ans.

En moyenne, seul 1 contrat sur 6 a une durée supérieure à 1 an.

La grande majorité des contrats (24 sur 28) a une durée de moins d’un an. 1/3 de ces contrats (8 sur 24) sont d’une durée inférieure à 3 mois.

Aucun contrat n’excède 2 ans, ce qui correspond au type de contrats signés ; en majorité des CDD. En moyenne, seul 1 contrat sur 8 a une durée supérieure à 1 an.

C’est le groupe pour lequel nous trouvons le plus grand nombre de contrats d’une durée supérieure à 1 an (5 sur 12). Cependant, 5 contrats ne dépassent pas les 3 mois.

Hormis un contrat d’une durée comprise entre 5 et 10 ans, la durée des contrats n’excède pas 2 ans.

Nous relevons une difficulté à tenir un contrat dans la durée. Cependant, c’est dans ce groupe que l’on trouve proportionnellement le plus grand nombre de contrats d’une durée supérieure à 1 an (5 sur 12) soit environ 1 contrat sur 3.

Maladie en contrat

A – Le type de contrat ne semble pas avoir une incidence significative sur le nombre d’arrêts de travail :

- 3 en CDI

- 5 en CDD (dont 1 en CES et 1 en CEC)

B & C – Un seul arrêt de travail pour chacun de ces groupes, ce qui s’explique au regard du faible nombre de contrats.

Motif de fin de contrat

A – Sur 39 contrats, nous trouvons 11 contrats rompus par démission, soit 1/3.

Sur ces 11 démissions, 8 correspondent à des CDI, 3 à des CES. 8 de ces démissions interviennent au cours des 6 premiers mois de contrat.

7 contrats ont dû être interrompus pour maladie, dont 3 correspondent à des CDI. Sur les 11 CDI signés, 8 ont abouti à des démissions, 3 à des périodes de maladie qui se sont soldées par des licenciements.

Seuls 18 CDD ont été menés jusqu’à leur terme, soit seulement la moitié.

2 licenciements sur 3 interviennent au cours des 6 premiers mois.

Nous relevons 1 rupture en période d’essai à l’initiative du TH MP, que nous pouvons comptabiliser au nombre des démissions.

B – Nous trouvons une majorité de fins de contrats à mettre en liaison avec la courte durée de ces contrats.

3 démissions : 1 en période d’essai, alors que la personne était en CAT (n’a plus, depuis, l’orientation en milieu protégé). 1 au bout d’un mois de CDD car le travail était trop dur physiquement. 1 en CDI.

A noter que le seul CDI signé par ce public aboutit à une démission.

C – Là encore prédominance des fins de CDD.

Les 2 démissions et la rupture pour maladie correspondent aux 3 CDI (1 démission se situe au moment du déclenchement de la maladie).

1.3 – Commentaires par groupe

Groupe A « Les éloignés »

Ce groupe n’a fait aucune formation qualifiante depuis 15 ans. Les seuls stages suivis correspondent à des stages d’insertion, comme en particulier le DAP. Il est d’ailleurs intéressant de souligner que plusieurs personnes ont bénéficié de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) pour pouvoir intégrer ce dispositif (ceci étant un critère d’entrée obligatoire), et y vérifier leur capacité à s’insérer dans le monde du travail.

Ces personnes s’investissent beaucoup dans des activités extraprofessionnelles. Il y a comme un surinvestissement dans les activités artistiques, bénévoles ou de loisirs, parfois par le biais d’ateliers thérapeutiques). Deux personnes seulement ne pratiquent aucune activité extraprofessionnelle mais réclament une aide pour en faire.

Les périodes d’hospitalisation, assez fréquentes et régulières, sont vécues par certains comme une « retraite médicalisée en psychiatrie », retraite à entendre dans le sens de repos qui permettrait de « penser à soi avant de penser au travail ».

En même temps, cette pause est pour certains l’occasion de faire des rencontres, de se détendre, de participer à des activités de sport et de loisirs. Il est intéressant de remarquer que nous trouvons plusieurs personnes qui voyagent assez dans cette catégorie, et que pendant ces voyages, ils disent ne pas être en crise.

Lorsque nous regardons les cartographies dont nous nous sommes servies, nous constatons que pour certains, s’il n’y a pas de départ en vacances, nous trouvons à la place une hospitalisation, comme si l’hospitalisation était une coupure avec la réalité au même titre qu’un séjour touristique.

Ce groupe met en avant beaucoup de problèmes relationnels dans l’entreprise au cours des contrats qu’ils ont effectués. Ces problèmes sont de deux sortes : soit les personnes sont en conflit permanent avec les collègues et présentent un refus de la hiérarchie, soit il y a une absence totale de conflit externe mais une grande soumission. En résumé, les uns extériorisent le conflit avec les résultats que l’on sait sur les contrats de travail, et les autres l’intériorisent, ce qui peut aussi avoir des conséquences lourdes pour la personne.

Toutes les personnes de ce groupe sont suivies par un psychiatre, et sont sous traitement médical, souvent très lourd et ayant des effets secondaires.

Enfin, ce sont des personnes qui sont très entourées au niveau familial et qui viennent pour la plupart d’un milieu social aisé.

Groupe B « Les atypiques »

Atypiques, pourquoi ? Le dictionnaire définit ce terme comme « qui n’a pas de type déterminé permettant une identification, un classement ». Ces personnes, en effet, si elles regroupent quelques uns des critères communs qui nous ont servi à définir nos catégories, s’en démarquent pour d’autres. Nous avons cependant choisi de les classer avec la catégorie des personnes « très éloignées de l’emploi » au regard de la faible durée de leur activité professionnelle, et des caractéristiques des contrats qu’ils ont signés.

Atypiques dans leur choix de vie : on retrouve dans ce groupe des artistes (peintres, comédiens), des animateurs socio-culturels, des animateurs radio. Ces choix d’activités professionnelles leur permettent d’évoluer dans des milieux où l’intermittence est souvent la norme. Ceux-là sont dans une recherche farouche de singularité. D’autres ont construit leur projet professionnel autour d’une idée fixe. Il s’agit pour eux de travailler dans un endroit particulier, un organisme bien précis, comme par exemple la CPAM, la Mairie.

Ces personnes, qui mettent en avant très peu de difficultés (2 disent n’en avoir aucune) sont pourtant assez suivies (entre 3 et 5 professionnels, allant du médical au socioprofessionnel, une seule personne n’en ayant aucun), mais ce suivi ne sert pas ou très peu à la réinsertion professionnelle.

Plusieurs parmi eux multiplient les formations qualifiantes. Leur activité principale n’est pas de travailler mais d’être sans cesse en train de se former ou de réclamer une formation, formation qu’ils obtiennent la plupart du temps. Ils mettent en effet en avant que la cause principale à leur difficulté à accéder à l’emploi est liée à un manque de formation ou à une formation inadaptée. Ils demandent sans cesse à travailler leur projet professionnel. On constate pourtant qu’une fois qu’ils ont suivi leur formation, ils ne s’en servent pas pour accéder à l’emploi. L’objectif semble être toujours la recherche d’un nouveau diplôme.

Ainsi, ils repoussent toujours davantage leur entrée dans le monde du travail. C’est comme s’ils s’imposaient sans cesse un nouvel idéal de formation impossible à atteindre. Leur « surqualification » ne leur sert jamais à accéder à l’emploi.

Les personnes de ce groupe sont très investies dans des activités extraprofessionnelles, souvent artistiques. Certains ont d’ailleurs parfois tendance à confondre un stage court d’une discipline artistique (chant, théâtre) à une véritable formation professionnelle. Les deux se confondent dans leur esprit, les confortant dans l’idée qu’ils mettent en place des actions nécessaires à leur future insertion professionnelle idéalisée.

Ils sont dans le déni de leur handicap psychique, mais ils présentent la plupart du temps des troubles psychosomatiques associés qu’ils vont mettre en avant pour expliquer leur reconnaissance travailleur handicapé. Ils arrivent d’ailleurs souvent à donner le change, en présentant à priori tous les gages de la normalité, ce qui leur permet parfois d’arriver à s’inscrire dans des réseaux professionnels sur une courte période, souvent artistiques ou d’animation.

Nous constatons pour ce groupe une grande disparité au niveau de l’entourage familial, certains disent être totalement isolés, d’autres au contraire très soutenus.

Groupe C « Le milieu protégé »

Trois personnes seulement constituent ce groupe : nous les avons distinguées des autres en raison de leur orientation COTOREP vers le milieu protégé. S’il est avéré par cette orientation que ces personnes sont inadaptées au travail en milieu ordinaire, il est important de constater que le milieu protégé semble également présenter des exigences trop fortes pour elles en terme de rentabilité et de rendement, puisque les essais qu’elles ont fait n’ont pas été concluants.

1.4 – Commentaires généraux sur la catégorie

« Très éloignés de l’emploi »

Si certaines personnes de cette catégorie ont travaillé plusieurs années, nous constatons que ces emplois se situent dans la chronologie de leur parcours avant le déclenchement de la maladie. Si l’on avait effectué notre étude en remontant seulement sur les dix dernières années, et non pas sur quinze, cette proportion de 13 % chuterait encore pour passer en dessous des 10 %.

Les personnes de cette catégorie, très éloignés du monde du travail par le peu d’expérience professionnelle qu’elles cumulent, le sont également par la longueur de la période d’inactivité professionnelle qui les sépare de leur dernier emploi. Sur un total de 22 (hormis les 4 qui n’ont jamais travaillé), 14 n’ont pas travaillé depuis plus de 4 ans.

Si l’on considère les exigences énoncées par les entreprises, qui se définissent en termes de compétences professionnelles et d’adaptabilité, on peut considérer que cette population est loin des critères d’employabilité actuellement en vigueur.

En examinant les parcours plus en détail, nous constatons que 6 personnes ont travaillé dans les trois dernières années. Nous pourrions penser que ces personnes possèdent encore de compétences professionnelles qui pourraient être réactivées. Cependant, une analyse plus fine laisse apparaître que pour ces personnes :

- 1 personne a travaillé seulement 1 mois, il y a un an à mi-temps et a démissionné en période d’essai.

- 1 personne a travaillé 3 mois (il y a 1 an). Sa dernière expérience remontait avant ça à 5 ans (1 mois de contrat). Cette personne totalise sur les 11 dernières années 4 mois de travail.

- 1 personne a travaillé 3 mois (il y a 3 ans) en atelier protégé et bénéficie depuis d’une pension d’invalidité 2^ème catégorie.

- 1 personne a travaillé 2 mois en CES et a démissionné car elle ne pouvait pas tenir à mi-temps. Sa dernière expérience remontait à plus de 5 ans.

- 1 personne a travaillé 2 ans en CES. Il n’avait pas travaillé depuis 7 ans.

- 1 personne a travaillé 6 mois (il y a 1 an) et 1 mois (il y a 2 ans). Elle n’avait pas travaillé depuis 17 ans.

Il apparaît que pour cette catégorie même si certaines personnes ont tenté d’intégrer le monde du travail, la distance qui les séparait de l’emploi était trop importante pour éviter l’échec. Cet intervalle très long d’inactivité les sépare toujours plus de l’insertion professionnelle.

Les personnes de cette catégorie ne cherchent pas à travailler en contrat aidé. A cela nous avons deux hypothèses : d’une part la durée des contrats qui peut être considérée comme trop longue, d’autre part la connotation négative (public en grande difficulté) qui est liée à ce type de contrats. Cette connotation peut rentrer en contradiction avec la reconnaissance sociale à laquelle certains aspirent.

Fait marquant également pour cette catégorie : l’incapacité à tenir en CDI. Sur un totale de 12 CDI, 8 se sont soldés par des démissions, 3 par une période de maladie suivie d’un licenciement, et 1 est du à des causes économiques.

La durée des contrats ne paraît pas avoir une incidence, car ceux-ci sont parfois moins longs que des CDD. Est-ce la notion de « temps indéterminé » qui provoque l’inquiétude chez le TH MP et le pousse à la démission ?

Ces CDI se situant presque tous dans le privé, on peut penser que le monde de l’entreprise a des exigences en terme de rentabilité qui ne correspondent pas à la capacité de rendement et d’adaptation qu’il peut fournir.

Ces résultats nous interrogent quant à la pertinence de continuer à mettre en place pour certains des dispositifs visant l’insertion professionnelle, alors qu’ils sont investis depuis des années sur le lien social, par le biais d’activités de loisirs ou de bénévolat.

Impératifs divers, souvent financiers, pressions sociales ou familiales viennent parfois bousculer le relatif équilibre trouvé. « L’obligation » à rechercher un emploi peut avoir pour conséquence une réactivation des troubles, et aboutit presque toujours à un échec.

Plusieurs personnes interrogées ont mis en avant l’inquiétude dans laquelle les plonge la durée limitée dans le temps de l’AAH. L’improbabilité du renouvellement de l’AAH, véritable revenu de subsistance, est un facteur de recherche d’emploi, même si la personne n’est pas prête.

Plusieurs se sont exprimées dans le sens où une attribution à vie (toutefois revalorisé, le montant de l’AAH était trop faible à leurs yeux), les amènerait à cesser toute recherche d’emploi et à se consacrer exclusivement à des activités extraprofessionnelles. Pour citer l’un d’entre eux « travailler, ce n’est pas fondamental », « si l’AAH était plus conséquente, je ne chercherais pas de travail ».

En conclusion, nous pensons que les causes endogènes jouent un rôle prépondérant pour les personnes de cette catégorie. Les problèmes liés à la pathologie psychologique sont fréquents et s’inscrivent dans la durée. Pour reprendre une phrase empruntée à un professionnel du soin au cours du forum de septembre 2005 organisé par l’association Croix Marine sur le thème « Employabilité et santé mentale » : « L’emploi n’est qu’une forme particulière de travail ».

Cette formulation nous paraît bien convenir à ces personnes, qui trouvent dans les activités extraprofessionnelles une forme de travail, et contribuent ainsi à la vie sociale.

La question se pose alors en ces termes : quelle rétribution pour cette contribution ?

1.5 – Portrait-type de la catégorie 1 : « Très éloignés de l’emploi »

C’est un homme, célibataire sans enfant, qui a 40 ans et possède le niveau IV, il a travaillé de façon discontinue seulement deux ans sur de courtes missions au cours des quinze dernières années.

Souvent il a travaillé dans le privé mais aussi dans le milieu associatif en tant qu’agent, aide ou auxiliaire. Il ne souhaite pas travailler de façon « classique » plutôt s’investir dans des activités extraprofessionnelles : loisirs, activités artistiques et/ou faire du bénévolat « dilué ».

Il est fréquemment hospitalisé, souvent à sa demande, il prend un traitement médicamenteux souvent lourd avec des effets secondaires : asthénie, tremblements, sécheresse buccale, etc… Son handicap peut être visible.

Il rencontre souvent des problèmes relationnels, il manque de souplesse et d’adaptabilité. Il vient d’un milieu social plutôt aisé, est très soutenu par sa famille et son entourage proche. Il est suivi par au moins trois acteurs du milieu médico-socio-professionnel. Il argumente et s’exprime très bien, il possède le sens de la rhétorique. Tourné vers le social, il cherche à s’impliquer dans des activités associatives où il peut trouver une reconnaissance sociale. Il est bénéficiaire de l’allocation aux adultes handicapés et il ne cesse de réclamer une revalorisation de son montant.

Aménagements demandés :

Il utilise le conditionnel quand il s’image au travail « si j’avais tel diplôme, si j’avais tel travail, si j’avais une voiture… ». Il préfère travailler seul plutôt qu’en équipe, à mi-temps et parfois moins d’un mi-temps. Il demande une période d’adaptation longue et progressive avec la possibilité de revenir en arrière, mais aussi une progressivité quant à la montée en charge de la complexité des tâches à effectuer.

Accompagnement sollicité :

Il souhaite l’intervention d’un accompagnateur compréhensif, à l’écoute, patient, disponible et qui lui porte une attention particulière…

L’accompagnateur doit posséder une connaissance de la pathologie psychique mais aussi une bonne appréhension du milieu socioprofessionnel afin de venir l’aider concrètement dans toutes les démarches qu’il doit faire : notamment toutes les démarches de renouvellements d’AAH, de RQTH… car sa mémoire lui fait souvent défaut.

Représentation du tutorat :

Il veut un tuteur qui aurait en même temps un rôle « d’assistant » (et non d’assistance) et qui exercerait le rôle de médiateur afin de lui faciliter un bon relationnel avec les collègues et la hiérarchie.

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15 Juin 2002


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