1) Catégorie "A mi-chemin de l’emploi"

2.1 – Approche globale

Dix-huit personnes constituent cette catégorie. Toutes les données relevées sont des données cumulées sur les 15 dernières années (1990/2005).

Durant ces quinze ans, 104 contrats ont été signés, soit une moyenne de 5,8 contrats par personne.

Nombre de contrats par type d'entreprises

56% de contrats signés dans le privé (dont 20% par le biais des agences intérimaires)

Les secteurs publics et associatifs sont investis à part presque égale.

Types de contrats

(Nous avons additionnés les contrats signés en associations intermédiaires au nombre des CDD).

Nous observons une nette prédominance des CDD.
Seuls 14 contrats sur 104 sont des CDI (dont 12 sont signés dans le privé).

C'est la catégorie dans laquelle nous trouvons le plus grand nombre de contrats aidés (28).

Répartition temps plein/temps partiel

La majorité des contrats sont à temps pleins : 22% ont une durée de plus de 1 an.

Pour les contrats à temps partiels : 64% ont une durée de plus de 1 an. Cette catégorie tient difficilement en emploi sur des postes à plein temps. La majorité se situe autour du mi-temps. Au-delà, les contrats aboutissent à la démission, au licenciement parfois à la maladie.

Cumul du temps sous contrat

En cumulant la durée effectivement travaillée, tout contrat confondu, déduction faite des arrêts maladie et quelle que soit la durée hebdomadaire de travail, nous obtenons une moyenne de 6 ans par personne passés à travailler, soit 39 % du temps.

Durée du temps effectivement travaillé

Nous répertorions ici le nombre de contrats selon leur durée effective, déduction faite des arrêts maladie et quels que soient la durée hebdomadaire de travail et le type de contrat.

72% des contrats ont une durée de moins d'une semaine à 1 an.

Maladie en contrat

Nous trouvons un total de 13 arrêts maladie dont la moitié est de courte durée (moins de 1 mois).

Les périodes de maladie se situent pour la plupart en dehors des temps d'activité professionnelle.

Motifs de fin de contrats

(102 contrats car 2 personnes toujours en emploi)

Nous observons une majorité de fins de CDD (64%) dont nous ne connaissons pas les causes réelles.

Seul 1 licenciement sur 10 est dû à des raisons économiques.

Les difficultés mises en avant par les TH MP comme étant à l'origine des autres fins de contrats sont :

- tenir un rythme soutenu,

- assumer des responsabilités,

- d'ordre relationnelles

ANALYSE QUALITATIVE « à mi-chemin de l’emploi »

1/ L’implication dans le monde du travail se fait à mi-temps.

- Les personnes de cette catégorie ont travaillé 6 années en moyenne dans les 15 dernières années, soit 39% du temps.

- Les contrats qui tiennent dans la durée sont des contrats à temps partiels, plutôt des mi-temps. C’est le maximum de temps qu’ils peuvent consacrer au travail. Au-delà, les contrats aboutissent à la démission, au licenciement, parfois à la maladie.

- Les intervalles entre les contrats sont également de l’ordre du mi-temps. Il existe un lien entre la durée des contrats et la durée du temps réparateur dont ils ont besoin. Il reste difficile de faire la part des choses entre les causes endogènes et exogènes concernant les périodes d’inactivité professionnelle. Nous pensons que les deux se superposent et tendent à se confondre.

2/ Le handicap est « visible » et constitue un frein pour accéder au monde du travail.

- Ils rencontrent des difficultés à passer la barrière de l’entretien d’embauche dans l’entreprise classique où ils sont mis en concurrence avec les autres demandeurs d’emploi non handicapés par la maladie psychologique.

- Ils ont des traitements médicaux qui ont beaucoup d’effets secondaires et les rend « visibles » (tremblements, troubles de l’élocution, sudation intense, etc).

- Ils signent souvent des contrats aidés dans des administrations ou des associations car ils n’arrivent pas à intégrer l’entreprise.

- Ils doivent attendre, entre deux contrats aidés, de cumuler un temps de chômage suffisamment long pour leur permettre d’accéder de nouveau à un contrat de ce type.

3/ Ils réclament un environnement de travail « bienveillant ».

- Ils travaillent dans le public ou le milieu associatif où la pression est moins grande.

- Ils rencontrent des difficultés :

§ A tenir un rythme de travail

§ A assumer des responsabilités

§ Relationnelles

§ A gérer la pression, le stress.

- Ils sont très sensibles aux changements. Tout changement doit être planifié, préparé, négocié à l’avance.

4/ Ils cherchent à travailler.

- Le travail représente un équilibre pour eux, les cadre, les maintient. Ils tombent malades plutôt dans les périodes d’inactivité professionnelle.

- Le milieu social duquel ils sont issus les pousse à travailler, ne serait-ce qu’en terme de nécessité économique : certaines personnes de cette catégorie sont très isolées, les autres sont soutenues financièrement par leur entourage mais souhaitent subvenir en partie à leurs besoins par leur activité.

2.2 – Approche par groupe

Nous avons divisé cette catégorie en deux groupes :

- les « vulnérables » (9 personnes), qualifiées ainsi au regard de leur grande fragilité

- les « équilibristes » (9 personnes), groupe de personnes arrivant à trouver des points d’appui dans leur entourage.

Bien que nous trouvions beaucoup de caractéristiques communes entre ces deux groupes, il y a toutefois des différences notables quant à leur insertion dans le champ professionnel, c’est pourquoi nous avons choisi des les distinguer. Chacun d’eux se trouve actuellement à « mi-chemin de l’emploi ».

Nombre de contrats par type d'entreprises

Nous trouvons un total de 104 contrats de travail, soit une moyenne de 5,7 contrats par personne.

Le groupe A a signé 38 contrats, soit 4,2 contrats par personne.

Le groupe B a signé 66 contrats, soit 7,4 contrats par personne.

A – Le secteur privé représente plus de la moitié des contrats de travail (inclus l’intérim).

Il y a peu de contrats signés dans le secteur associatif classique (bien que 2 personnes n’aient travaillé que dans des associations).

Cependant 5 contrats sont signés dans des associations intermédiaires ou des entreprises d’insertion ce qui correspond à 4 personnes.

B – Le secteur privé arrive en tête des contrats avec un total de 31 contrats (inclus les contrats intérimaires), avec plus de la moitié des contrats.

Le secteur public est largement représenté avec 16 contrats, ainsi que le milieu associatif.

Aucune de ces personnes n’est passée par les associations intermédiaires pour accéder à l’emploi.

Type de contrat

A – Il y a une majorité de CDD : 30 sur 38 contrats.

Sur les 8 CDI (dont 5 concernent seulement 2 personnes), 6 sont signés dans le privé, 2 dans les associations.

3 personnes n’ont jamais signé de CDI.

B – Nous trouvons un très grand nombre des contrats aidés, presque exclusivement des CES, qui représentent la moitié des 66 contrats.

Toutes les personnes de ce groupe ont signé au moins 1 CES.

1 personne totalise à elle seule 5 CES (cette personne n’a par ailleurs signé qu’un seul autre contrat : 1 CDD de 1 mois), une autre 4 CES.

Les 6 CDI correspondent à 4 personnes (1 personne a signé à elle seule 3 CDI).

Les missions intérimaires, au nombre de 14, concernent 5 personnes. La moitié d’entre elles, soit 7, sont signées par 1 seule personne.

Répartition temps plein/temps partiel

A – Il y a une majorité de contrats à temps plein (29). Sur ces 29 contrats, 5 ont une durée allant de 15 jours à 3 mois (17%), de 3 mois à 1 an (56%). 7 contrats ont une durée comprise entre 1 an et 3 ans (24%). 1 a une durée de 7 ans ½ (3%).

9 contrats sont à temps partiel : 2 contrats ont une durée comprise entre 15 jours et 3 mois (22%). 5 ont une durée comprise entre 1 an et 3 ans (56%). 2 ont une durée comprise entre 6 et 7 ans (22%).

B – Il y a une majorité de contrats à temps plein (36). Cependant, sur ces 36 contrats, 9 vont de 1 jour à 1 semaine (25%), 10 ont une durée comprise entre 2 semaines et 2 mois (28%), 12 ont une durée comprise entre 3 mois et 1 an (14%).

A l’inverse, pour les contrats à temps partiel (30), seul 6 contrats font moins de 3 mois (20%), 6 ont une durée comprise entre 3 mois et 1 an (20%). 18 ont une durée comprise entre 1 an et 3 ans (60%).

Cumul du temps sous contrat et nombre de personnes

A – Plus de la moitié a travaillé entre 5 et 10 ans.

La moyenne de temps travaillé pour cette tranche est de 7,6 ans (sachant qu’une des personnes travaille depuis 6 ans mais seulement 12 heures par mois).

2 personnes ont travaillé pendant 9 ans (maximum de temps travaillé pour ce groupe).

B – La majorité a travaillé entre 2 et 5 ans. 1 personne a travaillé 12 ans.

A noter que près de la moitié du cumul du temps travaillé s’est déroulé en contrat aidé.

Durée du temps effectivement travaillé et nombre de contrats

A – 2/3 des contrats sont de courte durée : 15 font moins de 6 mois.

Nous trouvons 3 contrats de plus de 5 ans :

- 1 est toujours en cours actuellement. Il faut cependant moduler ce chiffre en précisant que la personne en question travaille dans une association intermédiaire et fait une moyenne de 12 heures de travail par mois.

- 2 se sont soldés par une période de maladie longue.

B – Prédominance des contrats de courte durée : 52 contrats sur 66 font moins d’un an, soit plus des ¾.

Sur les 9 contrats de moins d’une semaine, 6 correspondent à des missions intérims, 2 à des CDI avec rupture en période d’essai (concernant la même personne), 1 à un CDD dans le privé.

Seuls 2 contrats ont une durée comprise entre 5 et 10 ans.

Les 2 contrats compris entre 2 et 3 ans correspondent à un CEC et un emploi jeune.

Les CES ont une durée s’étalant de moins d’un mois (2), 3 à 6 mois (4), 6 mois à 1 an (9), 1 à 2 ans (8).

Maladie en contrat

A – Nous trouvons peu d’arrêts de travail, 3 font moins d’1 mois : ils se sont passés en fin de CDD, et expliquent pour les TH MP la non-reconduction de ceux-ci.

1 arrêt de 2 mois qui a couru sur toute la durée du CDD, et 1 arrêt de 3 ans qui a abouti à une inaptitude.

B – 2 arrêts de 1 à 6 mois ont conduit à des licenciements, l’autre à une démission.

Les 3 arrêts de moins d’1 mois se sont soldés par des hospitalisations. Intervenus en fin de CDD, ceux-ci n’ont pas été reconduits.

1 arrêt long de 14 mois qui n’a pas permis à la personne d’occuper son poste puisqu’il est intervenu au démarrage du contrat (CDI dans le privé) et s’est conclu par un licenciement. C’est la même personne qui a un arrêt compris entre 6 et 1 an (9 mois).

Motif de fin de contrat

Nous trouvons à présent un total de 102 contrats, 2 personnes (1 de chaque groupe), étant actuellement en poste (une avec une association intermédiaire, l’autre en CES dans une association).

A – Nous avons une majorité de fins de CDD, qui montrent que peu de contrats ont été pérennisés en CDI.

Les 3 démissions et la rupture en période d’essai concernent la même personne (3 CDI et 1 CDD). Les raisons avancées concernent une grande fatigabilité et l’impossibilité à tenir le rythme demandé.

3 licenciements sur 4 sont à imputer à la même personne. Ils ont été prononcés suite à de gros problèmes relationnels dans l’entreprise. Le quatrième concerne une personne en poste depuis plusieurs années dans l’entreprise, suite au déclenchement de la maladie.

B – Nous trouvons une part importante de fins de CDD.

8 démissions qui concernent uniquement des CDD ou des missions intérimaires. 2 interviennent dans le public, 2 dans les associations, 4 dans le privé.

6 licenciements dont 3 seulement concernent des CDI dans le privé (1 pour faute grave, 1 accord mutuel, 1 pour cessation d’activité), et 3 des CES (2 sont liés à des interruptions de crédits dont le paiement des CES, 1 dont la personne ne se rappelle pas la raison).

6 ruptures pour maladie dont 1 seulement concerne 1 CDI, 4 des CDD et 1 mission intérim. Elles se situent toutes dans des contrats signés dans le privé où la personne travaille à temps plein. Les problèmes évoqués concernent le rythme trop soutenu, des problèmes relationnels dans l’entreprise (la personne n’arrive pas à expliquer ses difficultés, ce qui créé des tensions dans l’équipe), trop de pression et de responsabilités dans le poste. Toutes les ruptures pour maladie ont donné lieu à des hospitalisations.

4 ruptures en période d’essai à l’initiative du THMP, dont 3 dans le privé et 1 dans le public. Là encore, nous trouvons invoquées des problèmes de rythme et des problèmes relationnels.

2.3 – Commentaires par groupe

Groupe A « Les vulnérables »

Ce groupe, constitué de personnes très fragiles qui ont pour certains d’entre eux un passé professionnel conséquent, présente une caractéristique qui nous paraît essentielle : l’isolement. Sur neuf personnes, seul une est mariée. Toutes les autres sont célibataires, séparées, divorcées. D’un faible niveau de qualification (aucune ne dépasse le niveau V), ils font peu de formation ou les arrêtent avant la fin. Une seule personne de ce groupe a suivi une formation longue jusqu’à son terme. Par ailleurs, ils ne font pas d’activités extraprofessionnelles.

Ainsi, l’isolement prédomine, les privant des points d’appuis essentiels qui pourraient leur permettre de s’inscrire plus durablement ou de manière plus régulière dans l’emploi, font défaut. Bien que suivis par des professionnels (en moyenne 2,6 suivis par personne) ils semblent moins en mesure que les autres de mobiliser un suivi social.

Comme pour la catégorie qui est très éloignée de l’emploi, la durée depuis le dernier emploi est souvent conséquente. Deux personnes n’ont pas travaillé depuis 4 ans, une depuis 5 ans, deux depuis 6 ans, une depuis 7 ans. Cependant, ce qui les différencie tient à ce qu’ils souhaitent trouver un emploi, et sont assez rarement malades quand ils travaillent, comme si le travail les maintenait : « si je ne trouve pas de travail pendant une longue période, je risque de rechuter. »

Une personne a fait du bénévolat trois jours par semaine pendant six mois : elle a apprécié l’ambiance détendue, l’absence de pression. Cette même personne a démissionné plusieurs fois de son emploi pour des problèmes de fatigabilité et n’a pas pu pour la même raison mener une formation jusqu’au bout.

Toutes ces personnes ont connu des périodes de maladie assez longues, avec des hospitalisations de plusieurs mois. Elles sont actuellement toutes suivies par un psychiatre. Une est également suivie régulièrement à l’hôpital de jour, une est suivie par cinq spécialistes différents et est sous curatelle. Il s’agit de la personne qui travaille environ 12 heures par mois, en CDI depuis 5 ans. Cette régularité dans le travail, même si elle peut paraître dérisoire, l’aide à définir un cadre dans sa vie. Le reste de son temps est presque entièrement occupé par le soin. On peut considérer que c’est pour elle une forme d’activité au même titre que le travail ou les loisirs.

Certains, parmi ce groupe, pourraient à terme glisser dans la catégorie des personnes très éloignées de l’emploi. Leur durée de chômage s’allonge, le nombre de leurs échecs se multiplie, les soutiens se font rare, les relations sociales s’amenuisent, la tendance est au repli sur soi-même. Par voie de conséquence, l’insertion professionnelle devient de plus en plus problématique dans un monde du travail qui durcit ses exigences et raisonne souvent en terme de rentabilité.

Groupe B « Les équilibristes »

La caractéristique essentielle de ce groupe tient au fait que leur insertion dans l’emploi passe avant tout par les contrats aidés. Pour certains d’entre eux, ils constituent la porte d’entrée privilégiée et parfois unique dans le monde du travail. Par voie de conséquence, les types de postes occupés sont souvent sans responsabilités (postes d’agents, d’aides, d’auxiliaires…), ce qui leur convient dans la mesure où ils ne peuvent pas travailler sous pression.

Comme pour les « vulnérables », le temps de travail salarié va occuper à peu près un mi-temps, du fait d’une part de la typologie des contrats, d’autre part de l’impossibilité dans laquelle ils se trouvent à travailler davantage. Les quelques tentatives de travail à temps plein ont été, soit de très courte durée (1 à 2 mois), soit ont abouti à des ruptures.

Ces personnes, très fragiles, ont besoin d’une ambiance de travail dans laquelle elles se sentent soutenues. Plusieurs parlent également de l’importance d’une période d’adaptation. Il a parfois été difficile de retracer le parcours de façon précise et chronologique, beaucoup de « trous noirs » venant émailler les souvenirs, situés la plupart du temps au moment du déclenchement de la maladie.

Au contraire de l’autre groupe, nous trouvons beaucoup de formations (6 personnes). Celles-ci sont assez courtes (entre 1 et 6 mois) et se déroulent souvent dans le cadre des formations complémentaires CES. Nous pensons que ces formations, outre leur intérêt premier qui est de développer leurs compétences professionnelles, leur permettent également de suspendre pour un temps l’implication psychique très exigeante requise par le professionnel. Le niveau scolaire est plus élevé que pour le groupe A, 4 personnes se situant aux niveaux 4 et 3.

C’est aussi une population essentiellement constituée de célibataires (7 sur 9). Cependant, ils sont très soutenus par leur entourage familial et/ou amical. Ils restent souvent très dépendants des parents, qui les aident à beaucoup de niveaux, en particulier au niveau financier. Cette aide pécuniaire leur permet ainsi de se « contenter » d’emplois à mi-temps. Deux personnes sont sous curatelle, dont une également sous tutelle. Toutes sont suivies par un psychiatre.

Ils font beaucoup d’activités extraprofessionnelles : sportives, artistiques, notamment dans le cadre des ateliers thérapeutiques à l’hôpital de jour (3 personnes). Pour ces trois personnes, la journée s’organise (en période d’emploi) entre un mi-temps travaillé et un mi-temps réservé au soin, ce qui leur permet de tenir dans la durée. Nous pouvons effectivement considérer que pour cette population, un contrat de 2 ans représente une durée longue.

2.4 – Commentaires généraux de la catégorie

« A mi-chemin de l’emploi »

Les personnes de cette catégorie tiennent difficilement en emploi sur des postes à plein temps. La moyenne se situe autour du mi-temps. Au-delà, les contrats aboutissent souvent à la démission, au licenciement, parfois à la maladie.

Les raisons invoquées concernent la difficulté à tenir une cadence, un rythme de travail trop soutenu. L’excès de responsabilités amène également la personne à vivre une pression, un stress qu’elle n’arrive pas à gérer. L’accent est mis également sur les difficultés relationnelles dans l’entreprise, qui interviennent souvent au moment où la personne atteint ses limites, et ne peut plus assumer correctement le travail demandé. L’incompréhension s’installe, les problèmes surgissent. En l’absence d’aménagements, la personne « craque », le contrat se rompt.

Cette population, très sensible aux changements, réclame un environnement, « une ambiance de travail bienveillante », où ils se sentent soutenus. C’est pourquoi certains vont se tourner vers le milieu associatif ou le secteur public, où la pression est moins grande que dans le privé.

Même s'ils souhaitaient être "invisibles", le handicap pour la grande majorité de cette catégorie, en particulier le groupe B, se voit. Cette visibilité (due souvent aux effets secondaires des médicaments qui occasionnent tremblements, troubles de l’élocution, etc…) va souvent constituer un frein à leur insertion dans le privé, où ils sont mis en concurrence avec le demandeur d’emploi lambda (ne présentant pas de troubles psychiques).

Ils rencontrent de ce fait des difficultés à franchir la barrière de l’entretien d’embauche, et se tournent vers des contrats aidés, dans lesquels leur moindre compétitivité apparente ne constituera pas un frein majeur.

Cependant, la précarité de ces contrats les conduit au bout d’un temps plus ou moins long à se retrouver de nouveau demandeurs d’emplois et à retourner sur le marché des emplois classiques.

Certes, leurs compétences se sont perfectionnées ou maintenues dans cette expérience professionnelle, mais leur fragilité demeure, les difficultés d’accession au monde de l’entreprise perdurent. Paradoxe du système, certaines personnes vont devoir attendre, entre deux contrats aidés, d’avoir un temps de chômage suffisamment long pour pouvoir de nouveau prétendre à un contrat aidé.

Nous nous interrogeons au sujet de cette intermittence particulière. Cette pause dans l'activité professionnelle, due à des causes exogènes, n’est-elle pas aussi nécessaire à la personne pour souffler ? Bien que le fait de ne pas être assurée de retrouver un emploi après cet « intermède » aggrave leur anxiété, tiendraient-ils sur du plus long terme ?

S’ils avaient la certitude qu’après cette période de « break » ils retrouveraient un travail, il est possible que cette intermittence induite par les lois du marché de l'emploi leur conviendrait tout à fait. Nous nous demandons si les intervalles de maladie ne seraient pas plus fréquents si les contrats duraient de façon indéterminée.

Force est de constater que pour cette catégorie, tous les CDI ont abouti à des ruptures, dont la majorité viennent du TH MP lui-même.

La pause, quand elle devient nécessaire (si elle ne peut être faite par l’aménagement rationnel du poste), va de toute manière se faire par l’arrêt maladie ou la démission.

C'’est un impératif pour eux. Ce qui devrait être une pause reconnue devient une rupture.

Nous pensons à cet égard qu’il y a peut-être un lien entre la durée de la période travaillée et la durée du temps « réparateur » dont certains ont besoin. Mais il reste souvent difficile de faire la part des choses entre les causes endogènes et exogènes, la superposition de ces deux types d’intermittence tendant à se masquer l’une l’autre et parfois à se confondre.

Notons pour cette catégorie que les périodes de maladie, même si nous en dénombrons quelques-unes en période d’emploi, se situent pour la plupart en dehors des périodes d’activité professionnelle.

L’intermittence varie : elle peut se décliner en heures, en jours, en mois de pauses. Le maximum de temps qu’ils peuvent consacrer au travail est de l'ordre du mi-temps.

Cependant le problème économique détermine que même les personnes pour lesquelles il apparaît qu’au-delà d’un mi-temps, les signaux d’alarme retentissent, la recherche du travail va se faire vers un temps plein qu’ils ne pourront pas tenir. D’où vont s’enchaîner, après des périodes d’emploi, des périodes de maladie, de « reconstruction psychique », le temps de, pour reprendre l’expression d’une TH MP : « remettre les compteurs à zéro ».

2.5 – Portrait-type de la catégorie 2 : « A mi-chemin de l’emploi »

C’est une femme, célibataire sans enfant qui a 40 ans et possède le niveau V. Elle a travaillé à mi-temps de façon discontinue pendant six ans au cours des quinze dernières années. Elle a du mal à franchir la barrière de l’entretien d’embauche, elle recherche un travail sous la responsabilité de quelqu’un et souhaite effectuer des tâches très précises et répétitives. Elle préfère travailler dans le secteur public ou dans le milieu associatif.

Elle s’investit dans des activités très variées et s’engage dans des activités bénévoles. Elle rencontre des problèmes de lenteur et a du mal à prendre des responsabilités, elle manque de confiance en soi. Elle réclame un environnement de travail bienveillant et ne peut pas travailler sous pression.

Elle fréquente les ateliers thérapeutiques de l’hôpital de jour, elle prend un traitement médicamenteux. Son handicap se perçoit, elle est hospitalisée dans les périodes dites d’inactivité (lire latence).

Elle est issue de la classe moyenne, souvent soutenue par son entourage familial et mobilise autour d’elle quatre acteurs du réseau médico-socio-professionnel. Discrète, elle est assez en retrait vis-à-vis de la relation aux autres.

Elle est bénéficiaire de l’assedic ou d’allocation aux adultes handicapés.

Aménagements demandés :

Elle demande à travailler à mi-temps avec des horaires équitablement répartis dans la semaine ou de pouvoir les organiser à sa convenance. Elle exprime le besoin d’avoir des pauses régulières et préfère travailler seule ou en binôme dans une ambiance calme, elle ne supporte pas le bruit. Elle a besoin d’une période d’adaptation avec une légère idée de progression, elle demande que tout changement soit discuté et programmé et préfère effectuer toujours les mêmes tâches pour éviter l’angoisse liée à tout changement.

Accompagnement sollicité :

Elle est à la recherche de quelqu’un de compréhensif qui l’aide à trouver un emploi et qui fasse office de médiateur pour l’embauche, car elle ressent une grande inquiétude face à l’idée d’être « sélectionnée ». Elle recherche aussi quelqu’un qui l’aide à tisser un réseau social et qui aborde le côté pratique des choses, quelqu’un qui la motive, l’encourage et la pousse à persévérer, à se prendre en charge (un coach), mais qui en même temps connaisse le handicap psychique et les problèmes qu’il pose au quotidien.

Représentation du tutorat :

Un tuteur patient, tolérant et bienveillant, un soutien, de sorte à pouvoir cerner ses difficultés, bref une personne sur qui elle peut compter. Mais aussi un « conciliateur » avec la hiérarchie et les collègues si le besoin s’en ressent. Quelqu’un qui puisse favoriser les réajustements nécessaires sur le poste de travail qu’elle occupe.

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15 Juin 2002


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