3) Catégorie "Proches ou dans l'emploi"

3.1 – Approche globale

Onze personnes constituent cette catégorie. Toutes les données relevées sont des données cumulées sur les 15 dernières années (1990/2005).

Durant ces quinze ans, 67 contrats ont été signés, soit une moyenne de 6 contrats par personne.

Nombre de contrats par type d'entreprises

- 84% des contrats sont signés dans le privé (dont 12% par le biais des agences intérimaires).

- 13% seulement dans le public

- Les structures d’insertion par l’économique sont très faiblement sollicitées.

- En revanche le secteur associatif n’est pas du tout investi.

Types de contrats

Nous observons une prédominance de CDD (69%).

Environ 1/3 des contrats sont des CDI.

Cette catégorie conclue relativement peu de contrats aidés (4%)

Répartition temps plein/temps partiel

La presque totalité des contrats sont des temps pleins.

Une seule personne de cette catégorie travaille à temps partiel (6 contrats)

Cumul du temps sous contrat

En cumulant la durée effectivement travaillée, tout contrat confondu, déduction faite des arrêts maladie et quelle que soit la durée hebdomadaire de travail, nous obtenons une moyenne de 9 ans par personne passés à travailler, soit 60 % du temps.

Durée du temps effectivement travaillé et nombre de contrats

Nous répertorions ici le nombre de contrats selon leur durée effective, déduction faite des arrêts maladie et quels que soient le type de contrat et la durée hebdomadaire de travail.

61% des contrats ont une durée de moins d'un mois à 1 an.

Maladie en contrat

Pour un total de 17 arrêts maladie, 11 concernent seulement 2 personnes.

- 5 arrêts sont dus à des accidents du travail.

C’est une catégorie qui, dans son ensemble, présente peu d’arrêt maladie.

Motifs de fin de contrats

Nous trouvons une majorité de fin de CDD (65%) dont nous ne connaissons pas les causes réelles.

Sur 11 licenciements, un seul est dû à des problèmes relationnels, tous les autres sont dus à des motifs économiques.

Nous notons une faible proportion de démission et de rupture en période d’essai (3 ruptures pour maladie sont dues à des accidents de travail).

Les causes de rupture semblent venir davantage de l’entreprise que du TH lui-même.

Analyse qualitative « Proches ou dans l’emploi »

1/ L’implication dans le monde du travail est important.

- Les personnes de cette catégorie ont travaillé 9 années en moyenne dans les 15 dernières années, soit 60% du temps.

- Ils travaillent à temps plein.

- Ils n’ont aucune activité extraprofessionnelle. L’essentiel de l’activité est tourné vers l’emploi.

2/ Le handicap est invisible, ce qui permet de pénétrer le monde de l’entreprise, mais pas de tenir dans la durée.

- Les TH MP ne disent pas à l’entreprise qu’ils ont la RQTH, encore moins pour quelle raison, car ils craignent que cela ne leur porte préjudice et ne les empêche d’accéder à l’emploi.

- Ils tiennent difficilement un contrat dans la durée : 61% des contrats ont une durée de moins d’1 an. Le fait de ne pas révéler le handicap leur interdit de demander des aménagements de postes quand cela s’avère nécessaire.

- La majorité des contrats sont des CDD : lorsqu’un contrat se termine, le TH MP va tenter sa chance ailleurs, dans une entreprise où on ne le connaît pas et où il pourra à nouveau cacher son handicap pour se faire embaucher.

3/ Ils peuvent mettre en place des « stratégies » pour tenir.

- Ils vont plutôt vers des CDD : l’intermittence exogène leur permet de s’aménager des pauses. Les périodes de chômage masquent parfois des périodes de maladie, d’hospitalisations ou de rémittence.

- Ils trouvent des « tuteurs de fortune » dans l’entreprise : certaines personnes ont pu nouer une relation privilégiée dans l’entreprise avec un collègue et parler de leur handicap, ce qui a permis de mettre en place des aménagements.

- Ils sont très soutenus au niveau familial. Certains membres de la famille vont prendre le rôle d’un accompagnateur multidisciplinaire et les soutenir au quotidien dans leurs démarches.

4/ Ils ont des responsabilités familiales et une qualification professionnelle.

- C’est une catégorie de personnes qui vivent en couple. Les responsabilités familiales qu’ils doivent assumer les poussent à chercher du travail.

- Beaucoup ont des CAP ou visent des postes peu qualifiés mais pour lesquels la demande est forte. Ils peuvent mettre en avant leurs compétences professionnelles.

3.2 - Approche par groupe

Nous avons divisé cette catégorie en deux groupes :

- 5 personnes qui sont « proches » de l’emploi (actuellement en recherche d’emploi),

- 6 personnes qui sont « dans » l’emploi, actuellement sous contrat.

Depuis que nous avons clôturé notre enquête, 1 personne supplémentaire a trouvé un emploi, ce qui porte à 7 le nombre de personnes qui travaillent actuellement.

Notre étude reste cependant sur les données que nous avions recueillies, soit 6 personnes en emploi.

Nombre de contrats par type d'entreprises

Nous avons un total de 67 contrats. Parmi eux, 47 sont signés dans le privé, soit plus de 2/3.

A – 22 contrats de travail soit une moyenne de 4,4 contrats par personne.

La quasi totalité sont signés dans le privé : 20 au total (dont 4 dans des agences intérimaires).

Le monde associatif et le secteur public sont peu sollicités.

B – 45 contrats de travail, soit une moyenne de 7,5 contrats par personne.

La majorité sont signés dans le privé : 36 (dont 4 dans des agences intérimaires).

Le public est un peu plus représenté que pour le groupe A mais dans une proportion qui reste faible.

1 contrat est signé dans une association intermédiaire.

Si nous considérons à part les associations intermédiaires, nous constatons que le monde associatif n’est pas investi par cette catégorie.

Nous constatons que le groupe B a signé 2 fois plus de contrats que l’autre pour une durée moyenne de travail équivalente.

Type de contrat

A – Les CDD (13 dont 4 missions intérimaires), sont un peu plus nombreux que les CDI.

B – Là encore nous trouvons une majorité de CDD, nettement plus marquée :

- 33 CDD (dont 4 missions intérims et 3 CES)

- 12 CDI

Il faut cependant préciser que 2 personnes cumulent à elles seules 17 CDD, soit la moitié. Pour une de ces personnes, la multiplication des contrats est liée à son secteur d’activité (extras en cuisine) mais également au déclenchement de sa maladie qui est intervenu au cœur de son parcours professionnel et a amené plusieurs ruptures de contrats.

Répartition temps plein/temps partiel

A – La majorité des contrats à temps plein (73%). Les 6 contrats à temps partiel concernant une seule personne (27%).

B – La totalité des contrats est à temps plein (100%).

Cumul du temps sous contrat et nombre de personnes

Période 1990 à 2005

Toutes les personnes ont travaillé plus de 5 ans, excepté 1 qui n’a travaillé que 2 ans ½. Cette différence s’explique par le fait que la personne concernée soit restée femme au foyer pendant de nombreuses années.

4 personnes ont travaillé plus de 10 ans. Parmi elles, 1 travaille depuis 15 ans.

Durée du temps effectivement travaillé et nombre de contrats (Proches de l’emploi)

Les contrats sont majoritairement de courte durée : 8 contrats de moins d’1 an, 7 de moins de 2 ans, soit 15 contrats de moins de 2 ans (2/3).

Cependant il nous faut nuancer le chiffre concernant la durée comprise entre 1 et 2 ans. En effet, sur ces 7 contrats nous trouvons 6 CDI :

- 1 a été rompu suite à une cessation d’activité,

- 5 ont été dus à des licenciements économiques et concernent la même personne.

Il s’agit d’un cas un peu particulier d’une personne qui, travaillant dans une entreprise de sous-traitance dont les contrats duraient 2 ans, a été licenciée quatre fois de suite au non renouvellement du contrat de sous-traitance, et reprise sur son poste par l’entreprise repreneur. Le cinquième licenciement qui la concerne est dû à la cessation d’activité de l’entreprise dans laquelle elle était mise à disposition. Il faudrait alors entendre pour cette personne un CDI d’une durée totale de 10 ans, ce qui porterait à 3 le nombre de contrats entre 5 et 10 ans, et réduirait à 2 celui des contrats entre 1 et 2 ans.

Durée du temps effectivement travaillé et nombre de contrats (dans l’emploi)

On constate une prédominance des contrats de courte durée : 33 contrats ont une durée de moins d’un an. Parmi eux, 7 sont inférieurs à 1 mois : un seul correspond une mission intérimaire, les autres sont des CDD.

Parmi les 12 contrats supérieurs à 1 an, nous trouvons 7 CDI.

1 personne totalise à elle seule 11 contrats d’une durée inférieure à 6 mois. Cette personne a signé 12 contrats dans les 15 dernières années : un seul arrive à une durée de 18 mois.

Maladie en contrat

A – 6 arrêts maladie de 1 à 6 mois concernent une seule personne, qui a une fréquence régulière d’arrêts de travail (2 fois 15 jours / an).

1 arrêt maladie entre 2 et 4 ans dû à un accident du travail qui a entraîné une inaptitude.

B – Sur les 10 arrêts maladie, 4 sont imputables à des accidents du travail (2 de moins d’un mois, 1 de 1 à 6 mois et 1 de 6 mois à 1 an).

1 personne cumule 5 arrêts maladie (3 de 1 à 6 mois, 1 de 6 mois à 1 an et 1 de 1 à 2 ans). Ces arrêts se situent avant la stabilisation de la maladie.

Sur un total de 65 contrats, nous comptons 17 arrêts de travail, dont 5 dus à des accidents du travail.

2 personnes cumulent 11 arrêts de travail.

C’est une catégorie qui dans son ensemble, a peu d’arrêts de travail.

Motif de fin de contrat

Ces chiffres sont à entendre sur une globalité de 59 contrats de travail, et non plus 65 comme précédemment, puisque 6 contrats sont toujours en cours actuellement. De même que précédemment, nous avons inclus dans la tranche CDD les missions intérimaires et les CES.

A – Nous trouvons un nombre presque équivalent de fins de contrats (12) et les licenciements (9). 1 seul contrat est rompu pour cause de maladie.

Sur les 9 licenciements, 6 sont des licenciements économiques, dont 5 sont à imputer à une seule personne (cas cité dans le paragraphe « Durée des contrats »), et 3 sont dus à des cessations d’activité (TH MP créateurs d’entreprise).

La rupture pour maladie est due à accident du travail qui a entraîné l’inaptitude.

B – Prédominance des fins de CDD : 28 sur 38, soit plus de 2/3.

Ce nombre élevé de fins de CDD nous indique que peu de ces contrats ont donné lieu à des poursuites de contrats en CDI.

Seuls 4 CDD ont été transformés en CDI.

Nous trouvons 7 arrêts maladie, dont 5 concernent une seule personne : ils se situent au moment du déclenchement de la maladie. Les 2 autres sont dus à des accidents du travail et concernent une personne.

2 licenciements : 1 économique, 1 pour faute grave due à des problèmes relationnels dans l’entreprise.

L’unique démission est également due à des problèmes relationnels dans l’entreprise.

3.3 – Commentaires généraux de la catégorie

« Proches ou dans l’emploi »

Si nous avons fait le choix de distinguer dans cette catégorie ceux qui sont dans l’emploi de ceux qui en sont proches, les différences n’apparaissent pas significatives. Nous pouvons volontiers imaginer un va-et-vient entre ces deux groupes. L’analyse nous montre qu’effectivement, ils alternent régulièrement des périodes d’emploi et de non emploi.

Pour tous, nous relevons une difficulté à se maintenir dans l’emploi sur une longue durée. Les personnes arrivent à pénétrer le monde de l’entreprise par le biais des CDD essentiellement. Cependant nous constatons que ces CDD ne sont pas renouvelés la plupart du temps. Faut il y voir des licenciements ou des démissions déguisés ? Quelle est la part imputable à l’entreprise et celle imputable au TH MP lui-même ?

La fin du CDD amène une pause forcée qui est peut-être nécessaire à certains.

Force est de constater qu’il n’y a pas « fidélisation » du salarié dans l’entreprise. Si nous faisions l’hypothèse que ces CDD sont dus pour leur grande majorité à des surcroîts de travail dans l’entreprise, nous pourrions en déduire que le TH MP aurait là l’occasion de signer plusieurs contrats dans la même entreprise, à des périodes espacées, en lien avec la fluctuation d’activité.

Ce n’est pas le cas. Le TH MP travaille un certain temps dans l’entreprise, et à la fin du CDD, va chercher un autre CDD ailleurs qui la plupart du temps ne sera pas lui non plus renouvelé.

Ainsi il va se trouver confronté régulièrement à un nouveau poste, une nouvelle équipe, un nouvel environnement. Il va, en quelque sorte, tenter sa chance ailleurs, quelque part où on ne le connaît pas.

Il est important de souligner que cette catégorie de personnes ne dit pas au moment de l’embauche qu’elle est TH MP. A ceci plusieurs raisons, et plusieurs conséquences.

La raison essentielle tient au fait que le TH MP craint que révéler sa qualité de TH, et à fortiori, la nature de son handicap, ne lui porte préjudice et ne l’empêche d’accéder à l’emploi.

Les conséquences sont de plusieurs ordres. Tout d’abord financières : la personne ne peut être comptabilisée au nombre de TH embauchés, et l’entreprise ne peut bénéficier des allègements de charge et des primes auxquelles elle pourrait prétendre. Le TH MP, lui-même, ne peut bénéficier de la prime à l’embauche de l’Agefiph.

Ensuite et surtout, l’handicap de la personne en peut être pris en compte, et l’entreprise peut être amenée, en raison de son ignorance concernant ses difficultés, à demander au TH MP de s’adapter à des conditions de travail qu’il sera dans l’impossibilité de tenir sur du long terme. Le THMP, « invisible », ne pourra demander les aménagements nécessaires quand le besoin s’en fera ressentir.

Il y a là aussi, pour beaucoup d’entre eux, la volonté de sortir du contexte de la maladie, de faire comme si tout était redevenu « normal », comme si la maladie était derrière eux et n’était plus qu’un vieux souvenir à oublier.

Nous pensons cependant que le handicap qui était invisible au moment de l’accès à l’emploi, va peu à peu, au fil du temps, devenir visible et aboutir la plupart du temps à la rupture du contrat.

L’analyse du parcours nous a d’ailleurs démontré que les seules personnes qui ont pu pérenniser leur emploi sont celles qui, à un moment donné, se sont trouvé dans l’entreprise un soutien, un « tuteur de fortune » (délégué du personnel, syndicaliste, collègue, médecin du travail), qui par leur intervention, ont pu permettre la reconnaissance et la prise en compte du handicap, avec la mise en place d’aménagements du poste.

Nous nous posons la question de savoir si le fait de signer presque exclusivement des CDD ne constituerait pas, malgré ce qu’en disent les TH MP, des stratégies qu’ils auraient mises en place, de façon peut-être inconsciente, pour arriver à « tenir » en emploi. Ainsi, en choisissant plutôt des CDD, ils font correspondre leur intermittence endogène avec l’intermittence exogène, induite par le marché du travail. En effet, les périodes de chômage masquent parfois des périodes de maladie, d’hospitalisations, ou tout simplement de rémittence. Il est curieux d’ailleurs de constater que pour ceux qui travaillent, les hospitalisations se font parfois pendant les vacances, ce qui permet de continuer à cacher le handicap.

Il reste cependant difficile de quantifier la durée et la fréquence des temps de maladie hors contrat de travail. Plusieurs personnes présentent des troubles de la mémoire te de la chronologie, des trous peuvent s’étaler sur plusieurs mois ou plusieurs années, certains même n’ont pas souhaité au cours de l’enquête revenir sur un passé trop douloureux.

Nous pouvons simplement constater qu’en règle générale, il y a peu d’arrêts maladie en contrat.

Cela est il dû à la courte durée des contrats, qui permet, dans l’intervalle, de reprendre souffle, de se soigner ? Nous ne pouvons que supposer que si les contrats étaient plus longs, il y aurait davantage d’arrêts. Ces intervalles de chômage entre deux CDD servent peut-être, d’une certaine manière, à reconstituer l’énergie nécessaire permettant d’affronter une nouvelle période de travail.

Néanmoins, pour les quelques personnes ayant multiplié les arrêts de travail, nous avançons l’hypothèse que dans leur cas, si l’on avait pu aménager les conditions de travail, il y aurait eu moins d’arrêts.

Assez soutenue au niveau familial, cette catégorie trouve dans son entourage immédiat (famille, amis), les points d’appui nécessaires à leur insertion dans le monde du travail. Certains membres de la famille jouent un rôle prépondérant dans la prise en charge des difficultés en terme d’aide aux démarches, d’écoute attentive et bienveillante. A leur manière, ils vont occuper une place d’accompagnateur multidisciplinaire.

Le niveau de formation de cette catégorie, dont la moitié est inférieur au niveau V, ne semble pas constituer un frein à l’emploi. Paradoxalement, ce faible niveau joue peut-être un rôle facilitateur dans leur accès à l’emploi, qui les conduit à rechercher des postes pour lesquels il y a davantage d’offres.

L’autre moitié a des CAP, ce qui leur permet de cibler des postes très concrets, en accord avec leur qualification, et pour lesquels ils peuvent mettre en avant leurs compétences professionnelles.

La moyenne d’âge, relativement élevée (46,5 ans), n’apparaît pas comme un frein essentiel.

A noter que cette catégorie ne fait aucune activité professionnelle. L’essentiel de l’activité est tourné vers le professionnel, l’intégration dans la vie sociale passe par l’emploi.

3.4 – Portrait-type de la catégorie 3

« Proches de l’emploi ou dans l’emploi »

C’est un homme marié avec enfant(s), qui a 46 ans et possède le niveau V bis, il a travaillé de façon discontinue neuf ans à plein temps dans les quinze dernières années. Il refuse de faire état de sa qualité de travailleur handicapé pour se faire recruter. Il tient donc à rester « invisible ». Il travaille dans le secteur privé et ne pratique aucune activité extraprofessionnelle.

Peu hospitalisé, il suit un traitement médicamenteux particulier « neuroleptiques atypiques » avec moins d’effets secondaires.

Il réclame que son poste de travail soit aménagé car il a du mal à tenir la cadence dans le long terme et rencontre des problèmes relationnels dus selon lui à sa position équivoque du fait qu’il ne révèle pas la nature de son handicap.

Il est issu du monde ouvrier et sollicite souvent le réseau médico-socioprofessionnel. Souvent il a le statut de salarié ou bénéficiaire de l’allocation assedic.

Aménagements demandés :

Travailler à temps plein mais avec une montée en charge progressive de l’activité ; démarrer à mi-temps et petit à petit arriver au temps plein. Il demande à pouvoir aménager les horaires de travail seulement quand il sent que cela pourrait devenir un frein.

Il préfère travailler seul, souhaite travailler dans le calme et il est sensible aux nuisances sonores puis il ne veut pas avoir à réaliser des tâches non prévues. Il préfère effectuer des tâches répétitives et connaître le travail sur le bout des doigts pour mieux s’organiser car la régularité l’aide à gérer le stress.

Accompagnement sollicité :

Il souhaite avoir à faire à quelqu’un qui le guide, le motive et qui possède une bonne connaissance de l’entreprise et du poste de travail. Quelqu’un qui communique avec l’entreprise. Un coach plus centré sur l’aspect travail que sur l’aspect social ou relationnel.

Représentation du tutorat :

Il recherche un médiateur notamment entre lui et la hiérarchie afin de trouver des solutions adaptées. Il donne la priorité à la « médiation » avec l’entreprise, peu importe si c’est l’accompagnateur ou le tuteur qui l’exerce. Il aime avoir à affaire avec les délégués du personnel et, comme tout changement le déstabilise, il préfère que le tuteur soit toujours la même personne.

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15 Juin 2002


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