L’ENQUÊTE AUPRÈS DES EMPLOYEURS :
L’accès à l’emploi pour
les travailleurs handicapés par la maladie psychique soumis à conditions
Une démarche initiale
fortement modifiée
Projet initial :
contenus et méthodes
La méthodologie
initiale présentée dans le projet d’étude proposait la constitution d’un panel
d’entreprises sur la base d’un corpus de 200 établissements, de taille et de
secteurs d’activité différents, employant ou ayant employé une personne
handicapée par la maladie psychique, construit en partenariat avec les
acteurs et partenaires intervenant auprès du public et/ou des entreprises
concernées (membres de Comité de Pilotage notamment).
Cette enquête devait
s’appuyer sur l’élaboration d’un questionnaire dont le contenu s’articulait
autour des thèmes suivants :
- identification
de l’entreprise (secteur d’activité,
production ou prestations réalisées, type d’établissement, nombre de salariés,
…) ;
- conditions
d’embauche ou de maintien de la
personne handicapée (connaissance de sa qualité de travailleur handicapé,
modalités de recrutement, conditions de maintien…) ;
- données
relatives à la personne handicapée
(sexe, âge, niveau de qualification, parcours professionnel, caractéristiques
de la maladie) ;
- poste
occupé et conditions de travail
(nature de l’emploi, tâches accomplies, aménagement du temps, environnement
social et matériel, adaptation du poste de travail, mise en place d’un
tutorat….) ;
- incidences
de la maladie dans la situation de travail en termes de production, de gestion du temps, et dans les relations
avec la hiérarchie et les collègues ;
- gestion
de la situation : maintien ou
non dans l’entreprise, pour quelles raisons, à quelles conditions humaines ou
organisationnelles… ;
- freins
et leviers à l’emploi d’une personne
handicapée ;
- propositions
de solutions.
Après validation du
questionnaire auprès de 4 ou 5 entreprises représentatives du panel constitué,
analyse des résultats et réajustement du contenu si nécessaire, ce
questionnaire réaménagé devait être envoyé à une personne clairement identifiée
au sein de chaque entreprise sélectionnée, accompagné d’un courrier présentant
le contexte et les objectifs de l’enquête. Un délai de réponse de 15 jours
était prévu, avec relance téléphonique à l’issue de ce délai auprès des entreprises
n’ayant pas répondu, et nouveau délai de réponse de 15 jours.
L’étape suivante d’analyse
intermédiaire portait sur l’exploitation des questionnaires et l’analyse
des résultats avec :
- la
rédaction d’une première synthèse permettant de caractériser différentes
situations de réussite ou d’échec dans la relation « travailleur
handicapé/entreprise » et d’identifier les questions à approfondir
afin de mieux cerner les facteurs d’aide, ou au contraire les obstacles, à
l’insertion du travailleur handicapé dans l’établissement ;
- l’élaboration
d’un échantillon d’une vingtaine de structures représentatives des différentes
situations nécessitant des points d’approfondissement et devant faire l’objet
d’une enquête approfondie par entretien (entretiens individuels auprès des
responsables des structures) ;
- la
construction de la grille d’entretien.
Cette partie devant faire l’objet d’une
synthèse globale, croisée avec les résultats de l’enquête auprès des personnes
menée par Travail Différent, et portant sur l’exploitation des données
recueillies.
Mise en œuvre de la démarche
initiale et difficultés rencontrees
La constitution du panel
d’entreprises devait s’appuyer sur plusieurs fichiers :
- le fichier de la DDTEFP relatif aux entreprises qui contribuent à
l’embauche de travailleurs handicapés
- le fichier d’entreprises dont dispose l’association Travail
Différent pour positionner des stagiaires dans le cadre des dispositifs DAP et
SIFE.
Mais ces fichiers se sont
avérés extrêmement limités dans leur usage en matière de repérage
d’entreprises embauchant ou ayant embauché des travailleurs handicapés par la
maladie psychique.
- Le fichier de la DDTEFP, de portée très
générale, nous renseigne sur les travailleurs handicapés embauchés au sein des
entreprises soumises à la Loi de 1987 en Haute-Garonne (nombre, sexe, âge,
catégorie COTOREP, type de contrat, ancienneté de l’embauche…), et sur le
profil des entreprises employeuses (secteur d’activité, effectifs, localisation
géographique …). Il ne nous dit rien sur la nature du handicap des
personnes. Son utilisation dans le cadre de cette mission reste donc d’ordre
général, en tant que données de cadrage sur l’emploi de travailleurs handicapés
en Haute-Garonne.
- Le fichier de l’association Travail
Différent portait sur les entreprises
ayant accueilli des stagiaires TH MP depuis le 1er janvier 2001,
soit 64 entreprises. L’idée initiale étant d’envoyer des questionnaires
uniquement aux entreprises connaissant le type de handicap de leurs stagiaires,
le panel a été ramené à 25 entreprises. Nous n’avions par contre aucune
certitude sur l’embauche effective des personnes à l’issue du stage, puisque ce
dernier n’engage absolument pas l’entreprise dans ce sens. Sur les 25
questionnaires envoyés, seuls 4 nous ont été retournés, dont 3 en réponse à des
personnes relevant d’un handicap physique ou moteur, et 1 non précisé.
Au regard du peu
d’efficacité des questionnaires, il a été décidé de faire évoluer la méthode
d’enquête.
Réajustement de la méthode
L’enquête par
questionnaire ne nous ayant pas permis d’obtenir les résultats escomptés, nous
avons choisi de nous orienter vers une méthode plus qualitative, basée sur des
entretiens, et ciblant des entreprises
dont nous étions sures qu’elles avaient embauché des TH MP.
La constitution de l'échantillon s’est fait en mobilisant plusieurs
sources.
- Le fichier de l'association Travail Différent : les
entreprises n’ayant pas répondu au questionnaire ont été appelées et une
collectivité locale ainsi qu’une clinique ont accepté de nous rencontrer afin
d’aborder avec elle la question du maintien de personnes handicapées ou
rencontrant des difficultés d’ordre psychique.
- Des personnes rencontrées par l’équipe de
Travail Différent et qui ont accepté que nous rentrions en contact avec leur
employeur : ce qui a permis de rencontrer trois employeurs pour évoquer avec eux
la situation particulière de ces personnes.
- Le Réseau CAP EMPLOI :
sollicitation des chargés d’insertion pour repérer les entreprises ayant
employé un TH MP ces 5 dernières années. Les coordonnées de 5 entreprises vers
lesquelles des personnes TH MP avaient été orientées et pour lesquelles
l’entreprise était censée connaître la nature du handicap, nous ont été
transmises. Sur les 5, 1 était un organisme de formation et non un employeur
potentiel, 2 nous ont répondu ne pas avoir de personnes relevant d’une RQTH et
2 ont été rencontrées, dont 1 seulement savait que les personnes relevaient
d’un handicap psychique. L’autre semblait ignorer qu’un ou une de ses
employé(e)s relevait de ce type de handicap ; l’entretien a tourné autour
de la problématique de l’insertion des malentendants (contact régulier avec
l’URAPEDA qui leur transmet des candidatures et assure le suivi et
l’accompagnement des personnes).
- Les chargées de mission du PLIE
d’agglomération : parmi les publics suivis, il s’avère que plusieurs personnes ont été
orientées vers un atelier protégé situé à Colomiers. Nous avons donc rencontré
le responsable des ressources humaines de cet établissement.
- Des acteurs locaux chargés de l’insertion
professionnelle des travailleurs handicapés, tels que les
établissements d’insertion dans l’emploi (EI, GEIQ, AI, ETTI…).
- Des Agences d’Intérim ayant noué un
partenariat privilégié avec les membres du PDITH (ADECCO, ADIA), à
la fois pour alimenter le fichier des entreprises à rencontrer, et en tant
qu'intermédiaires entre les employeurs et le public TH MP.
- Deux médecins du travail, l’une appartenant à un service interentreprises, la deuxième au
service de médecine interne de 2 grandes entreprises publiques (domaine de la
recherche et de la communication).
- Deux représentants de l’Association Régionale des
Directeurs et Cadres du Personnel (ARDCP).
Au total, nous avons pu
rencontré 7 établissements, situés sur Toulouse et ses environs proches. Dans
chacun, nous avons eu un entretien avec les personnes en charge des Ressources
Humains et/ou du suivi spécifique des travailleurs handicapés.
|
Établissement hospitalier privé (400
salariés) |
Directeur des ressources humaines |
|
Établissement hospitalier public (450
salariés) |
Directeur des ressources humaines |
|
Cinéma associatif (5 salariés) |
Responsable |
|
Fonderie de métaux non ferreux et alliages
(48 salariés) |
Responsable Qualité et Sécurité |
|
Entreprise de nettoyage industriel (6
salariés) |
Gérante |
|
Entreprise de nettoyage professionnel (430
salariés) |
Responsable Qualité et Formation |
|
Collectivité territoriale (8 900 agents
permanents, 19 000 en intégrant les non permanents) |
Responsable
ressources humaines Psychologue du travail |
Analyse des données
1) Handicap et emploi : quelques chiffres sur le
département de la Haute-Garonne
Les premières victimes de discrimination à
l’embauche sont les personnes handicapées. Une étude récente[1]
montrait qu’à CV équivalent, une personne handicapée – ne précisant pas la
nature de son handicap – recevait à peine 2% de réponses positives, soit 15
fois moins que le candidat référent, pour un poste de commercial.
En outre, une autre étude du CREDOC (Centre
de Recherche pour l’Etude et l’Observation des Conditions de vie) parue en mai
2004[2],
relevait les difficultés particulières rencontrées par certaines déficiences
sur le marché de l’emploi. C’est le cas des troubles de la parole ou du
langage, des troubles psychiques et des handicaps qui induisent une perte des
acquis intellectuels. « Les déficiences d’ordre psychique ou
comportemental, note les auteurs, suscitent au sein de la population une
crainte, voire un rejet et renvoient à des représentations stigmatisantes du
handicap. Cet imaginaire, souvent présent chez l’employeur lors de sa décision
d’embauche, explique sa réticence face à ce type de handicap qu’il ne connaît
pas et qui lui paraît imprévisible et incontrôlable. Il s’interroge aussi sur
l’incidence d’une telle embauche sur les relations de travail dans une
équipe ».
Ils constataient également que ces
personnes sont très souvent orientées par la COTOREP vers des CAT ou des
ateliers protégés. Parallèlement, d’après une étude de la DREES (1998), ¼ des
demandes d’AAH seraient motivées par des troubles psychiques et les décisions
majoritairement suivies par la COTOREP.
Qu’en est-il, dans ce
contexte national, de l’insertion des travailleurs handicapés en
Haute-Garonne ?
Nous reprenons ici :
-
les données
disponibles sur le site du PDITH et qui concernent les DEFM au 30 juin
2005 (Données ANPE) ; les données fournies par le réseau
Cap’emploi ; par le CNASEA et par l’AGEFIPH.
-
les données
issues du fichier des établissements présumés assujettis à la DOETH
(Déclaration Obligatoire d’emploi de Travailleurs handicapés), ayant fait
l’objet d’une convention de collaboration entre le Cabinet In situ consultants
et la DDTEFP de la Haute-Garonne.
1.1 L’emploi des personnes handicapées
en Haute-Garonne Au 30 Juin
2005 (reprise des données disponibles sur le site du PDTITH
31)
Au 30 juin 2005, le département de la Haute-Garonne
comptait 4 698 demandeurs d’emploi Travailleurs Handicapés[3]
immédiatement disponibles, soit un volume en progression de +2,% en un an
(+1,3% pour l’ensemble des publics, et +3,7% pour les TH dans la région), soit
95 inscrits supplémentaires.
|
DEFM
TH : effectifs 30/06/05 Evolution 2004 – 2005* |
Hte-Garonne TH |
Hte-Garonne TOT DEFM |
Région TH |
Région TOT DEFM |
|
CATEGORIE 1 |
2 875 -1,2% 95 |
47 209 -1,6% -744 |
7 158 -1,6% -113 |
91 315 -2,2% -2044 |
|
CATEGORIE 2 |
1 493 +3,1% -34 |
11 427 +2,2% +247 |
4 635 +7,3% +317 |
25 857 +5,1% +1260 |
|
CATEGORIES 1 à 3 |
4 698 +2,0% +45 |
65 835 +1,3% +859 |
12 877 +3,7% +463 |
13 4224 +2,1% +2708 |
-
Par
rapport à la fin du premier semestre 2005, le nombre d’inscrits TH positionnés
en catégorie 1 enregistre une baisse de –1,2% (-1,6% pour l’ensemble des DEFM
du département et pour les TH dans la région), soit 34 inscrits en moins.
Toutefois, ce recul ne profite qu’aux hommes : -3,5% contre +2,8% pour les
femmes. De son côté, le chômage de longue durée est orienté à la hausse pour
les TH : +6,8%. Au total, il affecte maintenant 42,3% des TH de la catégorie
contre 39,1% il y a un an.
-
Le
chômage des TH de catégorie 2 progresse toujours, mais à un rythme moins soutenu
qu’auparavant : +3,2% (+7,3% entre juin 2003 et juin 2004). Cette hausse n’a
affectée que les femmes : 5,6% contre –1,3% pour les hommes. Comme dans la
catégorie 1, le chômage de longue durée des TH est orienté à la hausse
(+13,1%), en particulier pour les femmes (+19,5%).
- Quant à la catégorie 3 (demande d’un emploi à durée déterminée ou
saisonnier) qui compte 330 TH à la fin du premier semestre 2005,
elle s’est renforcée de +33,6% (83 inscrits en plus).
Pour les tableaux détaillés sur DEFM homme/femmes, voir site du PDITH.
DEFINITION DES CATEGORIES DE DEMANDEURS D’EMPLOI
Catégorie
1
Personne immédiatement disponible à la recherche d’un
emploi à temps plein et à durée indéterminée.
Catégorie
2
Personne immédiatement
disponible à la recherche d’un emploi à temps partiel et à durée indéterminée.
Catégorie 3
Personne
immédiatement disponible à la recherche d’un emploi à durée déterminée ou
saisonnier.
Catégorie 6
Personne non immédiatement disponible (c’est à dire
ayant travaillé au moins 78 heures dans le mois) à la recherche d’un emploi à
temps plein et à durée indéterminée.
1.2 Les entrées dans les dispositifs
d’insertion et de formation de droit commun
Les
contrats aidés
Contrats
Emploi Solidarité
|
|
Contrats
Emploi Consolidé
|
||||
|
|
Janvier-Juin 2004 |
Janvier-Juin 2005 |
|
Janvier-Juin 2004 |
Janvier-Juin 2005 |
|
|
TH |
389 |
376 |
TH |
142 |
104 |
|
|
Tout public |
3160 |
2945 |
Tout public |
1120 |
773 |
|
|
% TH |
12,3 |
12,8 |
% TH |
12,7 |
14,2 |
|
|
Source: CNASEA, conventions
initiales et avenants |
Source: CNASEA, conventions
initiales et avenants |
|||||
|
Contrats
Initiative Emploi |
||
|
|
Janvier-Juin 2004 |
Janvier-Juin 2005 |
|
TH |
192 |
NR |
|
Tout public |
1193 |
NR |
|
% TH |
16,1 |
NR |
|
Source: ANPE |
||
Les
stages de formation
|
STAGES
REMUNERES DU
CONSEIL REGIONAL Programme
qualification Pré-qualification |
|
STAGES
REMUNERES DU CONSEIL REGIONAL Programme préparation à
l’emploi
|
||||
|
|
Janvier-Juin 2004 |
Janvier-Juin 2005 |
|
Janvier-Juin 2004 |
Janvier-Juin 2005 |
|
|
TH |
77 |
86 |
TH |
70 |
78 |
|
|
Tout public |
993 |
1005 |
Tout public |
972 |
1433 |
|
|
% TH |
7,8 |
8,6 |
% TH |
7,2 |
5,4 |
|
|
Source: CNASEA |
Source: CNASEA |
|||||
1.3 Les personnes accompagnées par Cap emploi
Résultats
au premier semestre
|
Hte-Garonne 2004 |
Hte-Garonne 2005 |
Evol 04-05 |
Région 2005 |
Evol 04-05 |
|
Nombre de contrats signés |
516 |
400 |
-22,5% |
1557 |
-4,4% |
|
Nombre de personnes
concernées |
460 |
312 |
-32,2% |
1362 |
-9,5% |
|
Nombre de contrats hors
CES et CDD < à 3 mois |
340 |
257 |
-24,4% |
1089 |
-9,0% |
|
Nombre de contrats
durables CDI + CDD > 12 mois |
206 |
154 |
-25,2% |
716 |
-15,5% |
|
% Contrats à Durée
Indéterminée |
33,3 |
31,5 |
// |
35,6 |
// |
|
% Contrats Aidés |
26,2 |
22,8 |
// |
37,1 |
// |
1.4 Les contrats primés par l’AGEFIPH
Les contrats primés par
l’Agefiph sont des contrats de travail de plus de 12 mois, hors Contrats Emploi
Solidarité.
|
Résultats au premier semestre |
2004 |
2005 |
Evolution 2004-2005 |
Haute-Garonne
|
238 |
208 |
-12,6% |
Midi-Pyrénées
|
742 |
645 |
-13,1% |
1.5
Les données de la DDTEFP
(fichier DOETH)
Les
tableaux et graphiques qui suivent sont le produit de l’analyse des données
transmises par la DDTEFP de la Haute-Garonne à in situ consultants, suite à une
convention de collaboration signée en mai 2005. La convention portait sur la
transmission de données annuelles issues de l’exploitation de la DOETH aux
niveaux régional et départemental. Les informations portent sur les années
2001, 2002 et 2003. Compte tenu de la masse d’informations que représentent de tels
fichiers, seuls quelques indicateurs ont été retenus, pouvant représenter un
intérêt pour cette mission[4].
Ces informations constituent avant tout des données indicatives, car elles ne
permettent pas d’identifier spécifiquement la population des travailleurs
handicapés par la maladie psychique. Elles nous permettent néanmoins de mieux
connaître le profil des entreprises qui embauchent des travailleurs handicapés
sur le département.
En 2001, 1 593 entreprises
étaient répertoriées dans le fichier DOETH, et 1 676[5]
en 2003, soit +0,5% en 3 ans.
Pour les mêmes périodes, on
dénombrait 2 995 travailleurs handicapés puis 3 680, soit 22,8% de plus entre
2001 et 2003.
Sur les 2 995 TH en 2001, 2 014, soit 67,2%, relevaient de la COTOREP, et 2 451 sur 3 680, soit 66,6% en 2003.
Trois entreprises sur
quatre sont situées sur l’agglomération toulousaine
Localisation des entreprises du fichier DOETH
Les travailleurs handicapés, majoritairement en CDI
La très grande majorité des Travailleurs Handicapés embauchés dans le cadre de la DOETH le sont en CDI, même si la part de CDD a légèrement augmenté entre 2001 et 2003.
Certains
secteurs d’activité proposent une part de CDI plus faible aux TH, c’est le cas
notamment du secteur des services collectifs, sociaux et personnels qui ne
compte que 73,1% de CDI en 2003, et celui des activités financières (86,3%),
contre 98,1% dans l’administration publique.
Les RQTH de catégorie B représentent plus de 6 TH sur 10 dans l’emploi en 2003
Répartition des
RQTH par catégories en 2003
En 2003, 66% des TH des entreprises contributives ont une RQTH de la catégorie B[6] (cette même catégorie représente 54% de l’ensemble des reconnaissances), au détriment notamment des catégories C[7] qui ne sont que 18% dans l’emploi, alors qu’elles représentent plus du quart (27%) des RQTH et, plus surprenant, des RQTH de catégorie A[8] qui sont 16% dans l’emploi contre 19% au sein de la population ayant une RQTH.
La fonction et l’administration publique jouent là encore un rôle très fort dans l’emploi des travailleurs handicapés, y compris de catégorie C, qui représentent respectivement 34 et 38% de leurs effectifs RQTH en 2003. À l’inverse, c’est dans le secteur des transports et de la communication que leur part est la plus faible (9%), suivis de la construction, du commerce et de la réparation automobile (11%).
Répartition des catégories selon les secteurs
d’activité (2003)
Une population handicapée
en milieu professionnel qui « vieillit », surtout dans le public
La proportion de moins de 25
ans est faible parmi la population des travailleurs handicapés des entreprises
étudiées. Elle se maintient à 2% en 2001 et en 2003, alors que les moins d e25
ans représentent 7% de la population active du département (TEMP 2003, INSEE).
Evolution de l’âge des travailleurs handicapés
entre 2001 et 2003
A l’inverse, les plus de 50
ans représentent plus d’1 TH sur 3, alors que pour l’ensemble des actifs, cette
classe d’âge ne représente que 1 salarié sur 5.
La répartition par classe
d’âge des travailleurs handicapés est extrêmement hétérogène d’un secteur
d’activité à l’autre. Alors que les plus de 50 ans ne représentent que 19% des
effectifs TH de l’Hôtellerie et restauration, ils pèsent 48% dans
l’administration publique et 45% dans la construction. A l’inverse, les jeunes
sont absents de ces deux secteurs.
Ces données laissent à
penser que l’on se trouve plus souvent face à des situations de maintien dans
l’emploi que d’embauche volontaire de travailleurs handicapés. Elles sont à
croiser avec les données sur l’ancienneté dans l’entreprise. Celles dont nous disposons nous permettent
de connaître le nombre de personnes embauchées depuis 1 an ou moins, mais pas
l’ancienneté de celles embauchées depuis plus longtemps. On constate toutefois
que près de 9 travailleurs handicapés sur 10 sont dans l’entreprise depuis plus
de 1 an en 2003, soit 4 points de plus qu’en 2001.
Ancienneté de l’embauche des TH
En 2003, ce sont surtout les
secteurs liés aux services collectifs, sociaux et personnels qui comptent le
plus de TH embauchés depuis moins d’un an (29%) et celui de l’Immobilier et la location de services aux entreprises
(26%). A l’inverse, celui de la production et distribution d’électricité, de
gaz et d’eau n’en compte que 4%, suivi des transports et communication (8%) et
de l’administration publique (9%).
Les travailleurs
handicapés représentent en moyenne 1% des effectifs des entreprises étudiées
L’administration publique,
la santé et l’action sociale, l’éducation et la production et distribution
d’électricité, de gaz et d’eau étant les secteurs au sein desquels cette
population est la plus représentée (respectivement 1,6% pour le premier et 1,5%
pour les trois autres).
A l’inverse, c’est au sein
des secteurs du commerce, des activités financières, de l’immobilier, de
l’hôtellerie et de la restauration, et de l’agriculture que les travailleurs
handicapés atteignent à peine 0,3 et
0,2% des effectifs.
En masse, c’est au sein
de l’industrie qu’ils sont les plus nombreux (1/4 de la population TH), puis du commerce et réparation automobile
(15%), de la santé et de l’action sociale (14%) et de l’immobilier (14%). Les
services collectifs, sociaux et personnels, ainsi que l’éducation et
l’Hôtellerie et la restauration sont pourvoyeuses de peu d’emplois pour cette
catégorie de salariés (respectivement 1% pour la première et 2% pour les
suivantes). [voir tableaux en annexes]
2)
L’intégration
des travailleurs handicapés par la maladie
psychique
en milieu ordinaire
Retour à la page Psycho et Psychiatrie
 |
 |
 |
 |
 |
 |
 |
 |
 |
© Copyright Bernard AURIOL (email : )